David Klimeš, autor je hlavním analytikem týdeníku Ekonom
Obsah
Slovo úvodem
Všechno zlé je pro něco dobré. A je tomu tak i u přehřívající se české ekonomiky na konci desátých let 21. století. Makročísla si už ukazují Česko, je za vrcholem hospodářského cyklu, ale na pracovním trhu panují stále stejné poměry – českým firmám podle Hospodářské komory chybí na 300 tisíc zaměstnanců. Některé výroby stojí, nebo se kvůli nedostatku lidí vůbec nerozjedou. Firmy se někdy až predátorsky přetahují o zaměstnance. To bylo to zlé.
A nyní to dobré. Nedostatek zaměstnanců nutí firmy nabízet flexibilnější formy práce, než je jen klasická osmihodinová pracovní doba. A také se pracovní nabídky rozšiřují na skupiny obyvatel, které pro mnohé společnosti byly ještě před pár lety neviditelné – rodiče, především matky s malými dětmi, seniory v předdůchodovém či důchodovém věku i některé skupiny mladých, které teprve vstupují na český trh práce.
U poptávky po seniorech, kteří jsou již zkušení a mohou být i užitečnými mentory pro mladší, je posun asi nejviditelnější. Průzkum agentury STEM/MARK z roku 2018 doložil, že se ve firmách mění vnímání seniora. Už to není ten nevýkonný stárnoucí zaměstnanec, který zabírá místo mladším. Ve výzkumu 87 procent respondentů uvedlo, že by chtěli pracovat se starším kolegou. Senioři jako zaměstnanci (ve věku 50–65 let) jsou podle tří pětin potenciálních kolegů stejně výkonní. Osmnáct procent populace se dokonce domnívá, že senioři jsou výkonnější než mladí.
Podobné je to s rodiči, kteří pečují o malé dítě. Matky s tříletým dítětem ještě nedávno jen těžko hledaly pracovní uplatnění, které by se dalo dobře kombinovat s rodičovskými povinnostmi. Místo alespoň částečného návratu do práce tak často ne úplně dobrovolně využívaly celou dobu české – na evropské poměry rekordně dlouhé – rodičovské dovolené. To se v posledních letech také výrazně mění. Firmy budují či ve spolupráci s partnery zajišťují jesle, školky a další pobídky, aby se kvalifikovaná žena na vrcholu svých sil vrátila co nejrychleji do týmu, který kvůli rodičovským povinnostem opustila.
S tím souvisí samozřejmě i flexibilita práce, která je pro zaměstnávání seniorů, rodičů či mladých nezbytná. Firmy nabízejí více částečných úvazků, flexibilní formy práce kombinované s prací z domova či možnosti dohody o směnách.
Téma je to už nejen pro firmy, ale i pro stát. Ministerstvo práce a sociálních věcí promýšlí možnosti sdíleného místa a dalších opatření. Pravicovější politici volají po rozvolnění zákoníku práce. A problému přehřívající se ekonomiky, které došly lidi, už si všiml i premiér Andrej Babiš, který v říjnu 2018 vyzval firmy, aby zaměstnávaly více právě seniory či matky: „Chtějí jít do práce, chtějí pracovat. K tomu chtějí mít zázemí jako jesle, školku, školu. Měli byste brát i lidi ve věku 50 plus. Proč by ve firmě nemohla pracovat třeba žena vysokoškolačka na částečný úvazek a po ní třeba důchodce?“
Matky, senioři, mladí
Vypadá to, že flexibilita podporovaná diverzitou a inkluzí se postupně, ale jistě v Česku dostává na západoevropskou úroveň. Ale to není zatím vůbec jisté. Sliby o větším zaměstnávání seniorů či matek můžeme najít v prohlášení firem i politiků stejně tak v letech 2007 či 2008, kdy vrcholil předchozí hospodářský boom.
Po ponoření republiky do recese si už nikdo na tyto sliby nevzpomněl. Byla to tehdy z velké části vynucená flexibilita, kterou se firmy přizpůsobovaly ekonomickému cyklu a trhu práce. Tak je tomu i nyní. Cílem přitom je, aby flexibilita nebyla cyklická a vynucená, ale trvalá a hodnotová. Tedy hodnota jasně sdílená zaměstnanci, zaměstnavateli i státem, že plný rozvoj kvalifikovaných sil (lidí) na trhu práce a dosažení maximální produktivity je nevyhnutelně podmíněn nezbytnou flexibilitou. Tak daleko ovšem zdaleka ještě nejsme. Přes to, že se některé parametry zaměstnanosti v posledních dvou, třech letech mění, stále nás pronásledují některá neradostná prvenství v evropském srovnání.
Míra zaměstnanosti mužů a žen bez dětí či s odrostlými dětmi patří mezi nejvyšší v Evropské unii. Ale výjimkou jsou dvě skupiny. Ani ne polovina žen s dětmi do šesti let je zaměstnaná a ani ne pětina starobních důchodců ještě chodí do práce. To jsou sice také rekordy v EU, ale neradostné. Naprosté vypadnutí z trhu práce s mateřstvím a následně odchod do penze z důvodu dosažení důchodového věku především u žen vytváří onen bludný kruh započatý těhotenstvím – nízká mzda po opětovném nástupu do práce v porovnání s muži, a pak i nižší důchod do konce života.
Řešením je, ve spolupráci firem a státu, usilovat o odstranění možnosti volby, kterou by nikdy neměly být buď, anebo: mateřství, anebo zaměstnání; důchod, anebo zaměstnání. Naopak kombinace obojího je správnou cestou pro harmonický rozvoj osobního i pracovního života (a nakonec to znamená i nezanedbatelné daňové příjmy pro stát).
Třikrát špatně
Přes pozitivní změny na poli flexibility, které trochu mimoděk v poslední době přinesl vyluxovaný trh práce, stále na Česko platí tři nelichotivé charakteristiky:
1) V Česku jsou částečné úvazky stále zcela minoritní. V EU je to třetina všech úvazků, u nás ani ne desetina.
2) Český stát práci daní tak, že brání většímu vytváření částečných úvazků. Stát odrazuje v rodině od opětovného nástupu do práce toho partnera, který pečují více o dítě (typicky matka) tím, že druhému partnerovi přiznává poměrně vysokou daňovou slevu na nepracující manželku/manžela. Dále pak rozvoji částečných úvazků brání vysoké odvodové zatížení, což se právě výrazně projevuje u částečných, méně placených úvazků.
3) Místo flexibilních úvazků nastupují jiné formy práce. Pokud je flexibilita v zaměstnaneckém poměru nedostupná, matkám malých dětí zbývá možnost řetězení krátkodobých prací, případně alternativa ve formě podnikání, i když o to matka třeba vůbec neusiluje. Důchodci pak místo racionálně nastaveného příjmu z penze a třeba z částečného úvazku volí kompletní ukončení aktivního působení na trhu práce, i když mají stále dost sil a rádi by se dál v zaměstnání realizovali.
Odpovědnost firem
Trvalý rozvoj flexibility jako sdílené hodnoty na trhu práce se tak pravděpodobně neobejde časem bez přenastavení některých daňových a dotačních politik státu. Snížení daňové slevy na nepracující manželku, snížení sociálního pojištění u matek malých dětí i seniorů v důchodovém věku a bonifikace pozdějšího odchodu do penze – to jsou vše témata, která českou veřejnou debatu jistě ještě čekají.
Ale to neznamená, že do té doby mají firmy sedět se založenýma rukama. Žádná z nepříliš dobře nastavených státních politik není takového charakteru, aby firmy nemohly v Česku jako své výrazné hodnoty rozvíjet právě flexibilitu, diverzitu a inkluzi.
Mění se doba. Už se neptají firmy uchazečů, jak oni mohou být flexibilní, ale uchazeči se ptají firem, jak ony jsou flexibilní. Být otevřený všem produktivním formám práce se stává nevyhnutelnou součástí trendu mnoha firem.
Mnohé společnosti rozvíjí chytré programy, jak udržet v kontaktu s firmou rodiče odcházející na rodičovskou dovolenou. Dobře ví, že se jim tak po čase vrátí plně kompetentní člověk do týmu. V souladu s principy age managementu se mnozí seniorní pracovníci stávají mentory a překročení hranice důchodového věku pro ně – tak jako na Západě – vlastně mnoho neznamená.
Firmy investují nemalé úsilí do edukace managementu na všech úrovních, aby vedoucí pracovníky nezaskočily právní, finanční či technologické nástrahy spjaté s flexibilní prací. Tak se posiluje důvěra ve flexibilitu i v managementu.
A konečně se firmy ve velkém začínají pouštět do celoživotního vzdělávání. Spolupracují se školami, aby právě z nich přišli mladí talenti, vymýšlí další vzdělávání zaměstnanců a případně i rekvalifikace, protože už ví, že není již zaměstnanců na vyhazov. Jsou jen zaměstnanci, jejichž „využitý potenciál a schopnosti“ na jiném úseku, jsou pro firmu mnohem levnějším postupem, než by bylo drahé propouštění a následné hledání někoho úplně nového.
Flexibilita jako hodnota
V jaké podobě se dlouho odkládaný rozvoj flexibility na trhu práce v České republice nakonec ustálí, v této chvíli samozřejmě nevíme. Možná se třeba bude v něčem podobat dánské (respektive skandinávské) flexikuritě, kde vysoké sociální zabezpečení a efektivní pomoc státu s hledáním práce kombinuje s velmi flexibilním trhem práce a relativně snadným propouštěním. Anebo se nakonec inspirujeme úplně něčím jiným.
Jisté je jen to, že od vynucené flexibility, která se pojí vždy jen s vrcholem hospodářského cyklu, je pro budoucí prosperitu bohatnoucího Česka už nutné přejít k flexibilitě jako obecně sdílené hodnotě na trhu práce.