Obsah
Zaměření a cíle materiálu
Tento dokument by měl sloužit jako návod nebo inspirace pro zaměstnavatele, kteří chtějí zlepšit pracovní podmínky svých zaměstnanců a současně udržet nebo v ideálním případě i zvýšit výkonnost svých podniků. Metod pro dosažení těchto cílů je samozřejmě větší množství. Obsah tohoto materiálu se zaměřuje na problematiku rozvoje flexibilního trhu práce a uplatňování flexibilních forem zaměstnávání. Jeho obsahový koncept je možné rozdělit do následujících dvou hlavních okruhů:
- shrnutí postupů, návodů a příkladů dobré praxe pro implementaci opatření pro zvýšení flexibility a mobility se zaměřením na možnosti prodloužení aktivitního pracovního života zaměstnanců v pracovních pozicích s ohledem na věkovou diverzitu.
- návrhy sociálních partnerů k přípravě a projednání legislativních změn pro podporu flexibility a mobility (spadající např. do Zákoníku práce) a možné formy podpory státu v těchto oblastech.
Materiál se dále snaží hledat odpovědi na dílčí otázky. Obsahuje proto rovněž vybraná doporučení v oblasti interních HR procesů (personálních postupů ve firmách), stejně jako doporučení týkající se životně-pracovního cyklu zaměstnanců.
Součástí jsou dále analýza implementovatelnosti jednotlivých nástrojů flexibility u zaměstnavatelů nebo doporučení týkajících potenciálních změn v oblasti práva sociálního zabezpečení, pracovního práva či podzákonných předpisů v kontextu flexibility trhu práce a flexibilních forem práce. Ambicí manuálu je vznést i požadavky směrem ke koncepčním řešením v aktivní politice zaměstnanosti či k rolím odborových organizací v zavádění nástrojů flexibility v organizacích.
Tento dokument se zaměřuje na otázky flexibility na trhu práce z pohledu tří klíčových cílových skupin, které se na trhu práce v ČR pohybují. Flexibilita práce z hlediska zaměstnavatelů, státu i jich samotných je pro ně vysoce důležitá. Jedná se o následující cílové skupiny:
- Zaměstnaní rodiče (nejčastěji matky s malými dětmi);
- Zaměstnaní senioři (včetně osob ve věku 55+);
- Mladá generace na trhu práce (mladí lidé narození mezi roky 1982 až 1996, tedy věku 20-34 let).
Spíše okrajově se pak materiál věnuje cizincům na trhu práce (zaměstnancům přicházejících ze zahraničí).
Pro každou z uvedených cílových skupin jsou nosná témata dokumentu analyzována ze dvou základních pohledů:
- Externí flexibilita – tj. flexibilita z pohledu trhu práce (jaká je situace na trhu práce a jaká systémová opatření je třeba zavést, aby cílová skupina měla možnost volby, aby nástroje flexibility byly dostupné pro všechny zaměstnance a ne jen pro zaměstnance velkých a nadnárodních firem atd.);
- Interní flexibilita – tj. flexibilita z pohledu firmy (jsou-li na trhu práce pro cílovou skupinu zaměstnanců dostatečné podmínky pro flexibilní způsoby práce, mohou zaměstnavatelé realizovat praktické kroky pro umožnění interní flexibility a to, co umožňují pracovně-právní podmínky v naší zemi v rámci nástrojů uplatňování flexibilní formy zaměstnání).
V kontextu řešeného tématu je třeba dále připomenout, že je potřeba rozlišovat některé základní pojmy, které spolu úzce souvisí, nejsou však totožné:
- Diverzita: pomáhá vytvářet hodnotový přístup zaměstnavatelů k zaměstnancům a trhu práce, podporuje rozvoj lidského kapitálu a talentu, přináší všem společenský i ekonomický kapitál.
- Inkluze: pomáhá integrovat různé skupiny zaměstnanců vytvořením vhodného pracovního prostředí a podmínek (potřeby zaměstnanců, rozvoj talentů, kariérní růst) prostřednictvím plánů, strategií a opatření.
- Flexibilita: je vlastně součástí inkluzivních podmínek, které vytváří zaměstnavatel, nabízí konkrétní cesty a nástroje, jak zapojit různé skupiny zaměstnanců do různých fází pracovního procesu, jejím základním principem je důraz na flexibilní pracovněprávní vztahy.
Širší kontext řešené problematiky
Problematika demografických změn, měnícího se pracovního trhu, schopnosti udržet si talenty patří již dnes neodmyslitelně k základní, nejen personální, strategii každého zaměstnavatele. Pokud nezmění firmy přemýšlení o pracovním trhu, nebudou mít dostatek kvalifikovaných sil. Proto firmy postupně více adaptují nástroje diverzity a inkluze, age managementu, ale i flexibility práce. Zároveň aktivně pracují s absolventy a podporují výkonnost svých stávajících zaměstnanců právě proto, že budeme zůstávat v práci mnohem déle, než tomu bylo doposud. A schopnější zaměstnanci, zejména ti kvalifikovaní, budou pracovat ve věku, ve kterém by si to naši prarodiče již často neuměli představit. České firmy, zejména malé a střední podniky (MSP), však (jak potvrdilo pilotní měření připravenosti firem na demografické změny) nástroje moderního HR neimplementují dostatečně a jejich připravenost na změny je kvůli tomu nízká.
Flexibilní pracovní trh, flexibilita práce a pracovního prostředí se pro zaměstnavatele stávají více a více určujícími faktory pro zajištění kvalitních a udržitelných pracovních sil. Pracovní trh, jeho potřeby a požadavky se v době globální ekonomiky a rychlého rozvoje informačních technologií jen těžko obejdou bez zajištění dostatečných podmínek pro flexibilní práci a pracovní prostředí, které bude v potřebné rovnováze se stylem a způsobem života lidí ve městech větších, menších a výjimkou nemusí být však ani „venkov“.
Zkušenosti a praxe dokládají, že téma flexibility se týká a je důležité jak pro velké, střední tak i malé firmy, a stejně tak se týká výrobní i nevýrobní sféry. Pracovní trh v ČR parodoxně i přes aktuální velmi nízkou míru nezaměstnanosti trpí dlouhodobým nedostatkem kvalifikovaných zaměstnanců jak v nevýrobních profesích, tak v profesích manuálních a výrobních.
Demografická data, která nejen u nás ale i celoevropsky uvádějí, že populace celkově stárnou, předpovídají zvyšující se počty starých lidí, díky i zvyšující se hranici tzv. dožití. Souběžně se bohužel snižují počty ekonomicky aktivních lidí. Přirozeným důsledkem takového stavu je a bude prodlužující se věk odchodu lidí do penze, tedy lidé budou zřejmě déle pracovat. Flexibilní způsob práce a flexibilní pracovní prostředí se postupně stává bezpochyby více než důležitým faktorem pro zaměstnance a rovněž zaměstnavatele, kteří budou pracovat i ve svém „seniorském“ věku.
Tabulka 1 Podíl obyvatel ČR dle demografické projekce – věkové skupiny (%)
| Ukazatel/rok | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 | 2025 | 2030 | 2035 | 2040 | 2045 | 2050 | 2055 | 2060 | 2065 | 2070 |
| 0–14 | 15,7 | 15,9 | 16,0 | 16,1 | 16,0 | 15,9 | 15,7 | 15,6 | 14,9 | 14,1 | 13,9 | 14,3 | 14,8 | 14,9 | 14,7 | 14,4 | 14,3 |
| 15–64 | 65,0 | 64,5 | 64,0 | 63,6 | 63,3 | 63,1 | 63,1 | 63,1 | 62,8 | 62,7 | 61,0 | 58,1 | 56,5 | 55,5 | 55,4 | 56,6 | 57,7 |
| 65+ | 19,2 | 19,6 | 20,0 | 20,4 | 20,7 | 21,0 | 21,2 | 21,3 | 22,3 | 23,2 | 25,1 | 27,6 | 28,6 | 29,5 | 29,9 | 29,0 | 28,0 |
| Index stáří | 122 | 123 | 125 | 127 | 129 | 132 | 135 | 137 | 150 | 164 | 181 | 193 | 193 | 197 | 204 | 201 | 196 |
| Index závislosti | 64,8 | 66,4 | 68,0 | 69,4 | 70,8 | 72,0 | 72,8 | 73,3 | 73,9 | 74,7 | 79,0 | 87,2 | 92,6 | 97,4 | 99,1 | 94,4 | 90,1 |
| Průměrný věk | 42,2 | 42,3 | 42,5 | 42,7 | 42,9 | 43,0 | 43,2 | 43,4 | 44,4 | 45,2 | 45,7 | 46,0 | 46,3 | 46,5 | 46,8 | 46,9 | 46,9 |
Zdroj: ČSÚ
Na druhou stranu nastupují nové mladé „internetové generace“ a už dnes vyžadují po zaměstnavatelích zajištění rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem. Flexibilita práce a pracovního prostředí je pro ně samozřejmostí a otevřeně se o ni hlásí.
Pracovní trh v posledních deseti letech se mění, což výrazně souvisí s nastupující novou generací mladých zaměstnanců, kteří jsou označováni jako generace Y (nebo mileniálové). Typickým znakem této generace je důraz na rovnováhu soukromého a pracovního života. Vedle nich jsou to však stále častěji zaměstnanci napříč všemi generacemi, kteří se snaží najít tuto rovnováhu a odolávat tak stresu a tlaku, které plynou z dnešní doby zaměřené na produktivitu a výkon.
Jedním z řešení je právě zavádění flexibility práce, která přináší ve svém důsledku výhody pro obě strany – jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Flexibilita se pak v posledních letech stává stále častěji přirozenou součástí firemní kultury, prestiže jednotlivých firem, ale i atraktivity ve směru k novým zaměstnancům a uchazečům o zaměstnání. V tomto ohledu se možnost a „druhy“ flexibility a flexibilních forem práce stávají velmi důležitou součástí náboru nových zaměstnanců[1].
Z pohledu zaměstnavatelů aktuální podoba Zákoníku práce v České republice nereaguje zcela pružně na měnící se potřeby pracovního trhu. Jeho poslední novelizace z roku 2016 přinesla úpravy při stanovení pracovní doby při práci z domova, změny v oblasti rodičovství (povinnost držet stejné místo matkám na mateřské dovolené, zkrácené úvazky pro rodiče malých dětí), či nově v oblasti nároku na dovolenou při práci na Dohodu o pracovní činnosti. Zaměstnavatelé dále očekávají od ministerstva práce a sociálních věcí další úpravy v oblasti délky výpovědní doby, ve výpovědních důvodech či v odstupném.
Zkrácené úvazky čím dál více preferují vyspělé evropské státy, které se díky flexibilizaci svého pracovního trhu mohou chlubit dlouhodobě nejnižšími mírami nezaměstnanosti. Dobrými příklady jsou například Nizozemí, Švédsko či Dánsko. Flexibilitu svých pracovních trhů podporují posilováním rovnováhy mezi pracovním trhem a sociálním zabezpečením (dánský model „Flexicurity“), sdílením pracovních míst, slaďováním rodinného a pracovního života žen, či funkční flexibilitou a dlouhodobou investicí do rozvoje a vzdělávání zaměstnanců.
Zatímco v EU (EU28) pracuje na zkrácený úvazek každý pátý zaměstnanec, v Česku tak pracuje pouhých 6 procent, což je jeden z nejnižších podílů částečných úvazků v porovnání s ostatními zeměmi EU, jak vyplývá z grafu č. 1 (Eurostat, 2014). V ČR na částečný úvazek pracuje pouze 11 % žen a 3 % mužů, zatímco v EU 33 % žen a 10 % mužů. Nejrozšířenější jsou částečné úvazky v Nizozemsku, Švýcarsku, Rakousku a Německu. Podrobnější údaje jsou zřejmé z následující tabulky.
Graf 1 Podíl zkrácených pracovních úvazků v EU
Zdroj: Eurostat 2014
Zavedení a udržitelný rozvoj flexibility pracovního trhu a stejně tak flexibility práce a pracovního prostředí přináší zaměstnancům možnost lépe uspořádat čas a lépe tak vyvážit pracovní a rodinný život, což je podstatné zejména pro ženy na mateřské a rodičovské dovolené a celkově pro rodiče s malými dětmi. Flexibilní styl práce však řeší potřeby všech věkových skupin i znevýhodněných osob – v současné době se jedná stále více i o věkově starší pracovníky, osoby, které „neformálně pečují“ o jiné závislé osoby a osoby tzv. sendvičové generace. Zejména u těchto osob je pak využívání flexibilních forem práce často jediným řešením, jak zcela neodejít ze zaměstnání v důsledku často náhlé a nezbytné péče o osobu blízkou.
Firmy, které do svého běžného chodu již úspěšně implementovaly flexibilní formy a způsoby práce, vedle prokazatelného růstu společnosti a zvýšení výkonnosti zaměstnanců zaznamenaly například zvýšení motivace zaměstnanců a jejich loajality. Zavedení flexibilních forem a způsobu práce pak, jak vyplývá z praxe jednotlivých firem, musí představovat průnik v místě potřeb a požadavků jak zaměstnavatele, tak zaměstnanců samotných. V tomto ohledu se jako zásadní u všech firem, které flexibilitu již úspěšně zavedly, ukázalo, že příprava na zavedení flexibility je důležitou součástí prevence rizik, které flexibilita může přinášet.
Zavedení flexibility a mobility v práci je velmi úzce spojeno se změnou firemní kultury a pracovních návyků. Jako zásadní se ukazuje zejména kvalitní proškolení zaměstnanců. České firmy až příliš spoléhají na to, že se lidé naučí technologie používat sami (33 %) či si potřebné know-how mezi sebou neformálně předají (46 %). Jak ale ukazuje praxe, tento přístup nemusí vždy vést k žádoucím výsledkům.
Úspěšné a dlouhodobé zavedení flexibility je pochopitelně v rukách zaměstnanců a managementu jednotlivých firem. K tomu je nutné důsledné nastavení kontinuální informační kampaně, do které budou zaměstnanci přímo aktivně vstupovat. Jedná se na jedné straně o poskytnutí dostatku informací ještě před (i po) zavedením samotných forem flexibility, na druhé straně se ukazuje být velmi důležité i přímé zapojení zaměstnanců do rozhodování. Dialog se zaměstnanci se pak stane přirozenou součástí firemní kultury a stavebním kamenem flexibility v dané společnosti. Flexibilní pracovní trh podporuje přímo i flexibilitu práce a pracovního prostředí, respektive obě témata spolu úzce souvisí a jsou provázaná. Dialog musí být veden nejen uvnitř firem, ale i mezi zaměstnavateli a státem, jak nejlépe sladit a nastavit podmínky pro flexibilitu pracovního trhu a pracovního prostředí.
Vše výše popsané
představuje současně obsahový rámec tohoto materiálu: na základě dosud úspěšně
realizovaných modelů a konkrétních opatření prakticky popsat takové procesy,
postupy a aktivity, které je třeba realizovat za účelem efektivního využití
flexibilních forem zaměstnávání, a to jak na straně zaměstnavatelů a
zaměstnanců, tak z pohledu státu jako spolutvůrce pracovního trhu.
[1] Zdroj: Murad S., Kalousová P., Štern P., Hanuš P., Diverzita a pracovní trh ve 21. století: Vydala. Konfederace podnikatelských a zaměstnavatelských svazů ČR, Praha, 2018.