Hlavní cílové skupiny flexibility v ČR

Flexibilita práce může být posuzována z více pohledů s tím, že její „vidění“ se může zásadně odlišovat zejména ve vztahu k úrovni stávajících procesů a pracovního prostředí v každé jednotlivé firmě. Stejně tak jinou flexibilitu může požadovat extrovert, jinou introvert. Požadavky pracujících rodičů s malými dětmi budou patrně odlišné od expertů v extrémně kreativních týmech, kteří jsou schopni tvořit bez ohledu na začátek či konec pracovní doby, přestávky v práci, přestávky mezi směnami.

Tento materiál koncentruje pozornost na problematiku uplatnění flexibilních forem práce z pohledu výše uvedených klíčových cílových skupin, které jsou v následujících kapitolách podrobněji analyzovány:

Zaměstnaní rodiče (nejčastěji matky s malými dětmi);
Zaměstnaní senioři (včetně osob ve věku 55+);
Mladá generace na trhu práce (mladí lidé narození mezi roky 1982 až 1996, tedy ve věku 20 – 34 let).

Obsah

Zaměstnaní rodiče

Česká republika vykazuje v EU jedny z nejvyšších negativních dopadů mateřství na uplatnění žen na trhu práce. Narození dítěte je spojeno s dlouhodobým přerušením pracovní kariéry a vede k velmi nízké zaměstnanosti žen s předškolními dětmi (pouze 44 % žen s dítětem ve věku 0 – 5 let pracuje).

Negativní dopady mateřství jsou způsobeny kombinací několika faktorů:

ČR nabízí jednu z nejdelších rodičovských dovolených v EU a na světě. Oproti tomu je podpora rodin s dětmi formou služeb péče o děti velmi nízká. Dostupnost institucionální péče pro děti do tří let věku tak patří k nejnižším v EU.
Dalším faktorem je nedostatečná nabídka částečných pracovních úvazků, které by umožnily ženám postupný návrat do práce. Na částečný úvazek pracuje v ČR pouze 9 % žen, zatímco průměr EU činí 32 %.
Nízké zapojení otců do péče o děti znesnadňuje ženám sladění pracovního a rodinného života. Pouze dvě procenta osob na rodičovské tvoří v ČR muži, zatímco evropský průměr dosahuje deseti procent.

Flexibilní pracovní doba a individuální přístup nadřízených by přitom měl zásadně umožňovat všem zaměstnancům pracovat podle vlastních možností a potřeb z domova, na zkrácený úvazek či v režimu konta pracovní doby. Zdraví, flexibilita a individuální přístup jsou jednak klíčem k úspěšnému návratu maminek a otců z mateřské a rodičovské dovolené, ale i klíčem k motivaci a udržení si zaměstnanců, jejichž partneři či partnerky tuto situaci řeší.

Hned v úvodu lze definovat tři klíčové podmínky, které rodiče malých dětí považují za nezbytné a v tuto chvíli nedostatečné pro integraci na pracovní trh:

Podpora flexibilních forem práce a flexibility pracovního trhu
Zajištění kvalitní, státem garantované služby v oblasti předškolní péče o děti
Bourání předsudků spojených s návratem rodičů do práce

Nedostatečné uplatnění flexibility jako bariéra uplatnění rodičů na trhu práce

V roce 2018 byl proveden průzkum aliance odpovědných firem BpS – Byznys pro společnost (národní koordinátor evropské Charty diverzity), kterého se zúčastnilo 499 respondentek. Podle jeho výsledků více než polovina respondentek průzkumu (53 %) má dvě až tři děti. Na druhém místě jsou matky s jedním dítětem (46 %) a zbylých 1,4 % respondentek má 4 nebo více dětí. Z celkového počtu dětí dotazovaných žen je 51 % dětí ve věku od 0 do 3 let, 47 % ve věku 3 roky a více a zbylá 2 % se narodí v brzké době. Do průzkumu se zapojily ženy z obcí do 1000 obyvatel až po velká města. 49 % respondentek žije ve městech s počtem obyvatel větším než 50 000. Ze vzorku 499 žen byla na MD/RD téměř polovina (47,5 %) doma 3 roky a více (toto procento je stejné jako v předchozím roce). Druhou respondentkami nejčastěji volenou variantou je doba mezi 2–3 roky, kterou tráví doma 31 % žen. Toto procento se navýšilo oproti roku 2017 o 11 %. Zároveň došlo ke snížení počtu žen, které zůstaly na mateřské/rodičovské dovolené méně než půl roku. V tomto roce to byla pouze 3 % žen oproti 8 % žen v roce 2017.

Důležitým zjištěním je fakt, že osm z deseti matek malých dětí považuje za hlavní překážku svého návratu po mateřské či rodičovské dovolené do zaměstnání nemožnost využít flexibilní formy práce (např. zkrácený úvazek nebo flexibilní pracovní dobu). Každá druhá matka označuje za překážku návratu také nedostupnost služeb v poskytování předškolní péče o děti. A co je možná ještě závažnější – rodiče (matky i otcové) se často setkávají s předsudky ohledně skloubení rodičovství a profesního života.

Podle průzkumu roste podíl žen, které jsou přesvědčeny, že příčinou jejich neúspěšného návratu do práce po mateřské či rodičovské dovolené je nemožnost využít zkrácený úvazek. To uvedlo 83 % žen, zatímco v obdobném průzkumu v roce 2017 to bylo 71 %. Zvyšuje se i počet žen, které uvádí jako příčinu neúspěšného návratu do práce nemožnost využít flexibilní pracovní dobu – tvrdí to 80 % dotazovaných žen (65 % v roce 2017). Třetí příčinou je pak (podle 51 % dotázaných) nedostupnost zařízení předškolní péče pro děti. Z odpovědí dále vyplývá, že další zásadní problém v úspěšném návratu žen do práce spočívá v nemožnosti přizpůsobit pracovní dobu potřebám dítěte (odvedení/vyzvednutí dítěte ze školky, nekompatibilita otvíracích hodin školky s pracovní dobou, nemoc dítěte, zaopatření hlídání).

Graf 2 Co myslíte, že je příčinou neúspěšného návratu žen po MD/RD do práce?

Zdroj: Byznys pro společnost, 2018

Dalším zásadním problémem jsou předsudky, jimž bohužel musí ženy čelit. Neochota zaměstnavatele matku s dětmi zaměstnat je často dána právě předsudky. Více než polovina žen se setkala s předsudky týkajícími se skloubení mateřské role s profesním životem – návratem do zaměstnání. Mezi nejčastější předsudky nebo stereotypy v uvažování patří názory panující v souvislosti s délkou rodičovské dovolené („Matka má být doma co nejdéle, jinak je to špatná matka“), nebo že kloubení práce a rodiny je špatným vzorem a kariéry žen musí být upozaďovány. Ze strany zaměstnavatelů zase matky narážejí na tvrzení, že „matky jsou problémové a stejně mají stále nemocné děti“.

Na předsudky však naráží i otcové. O převzetí dříve mužské role živitele rodiny ženou se mluví jako o nutnosti a samozřejmosti, ale o převzetí dřívější role matky – vychovatelky dětí otcem se již mluví často s výsměchem a pohrdáním. Přitom matky by větší zapojení otců uvítaly. Podle průzkumu by například více než 50 % žen velmi ocenilo možnost využít firemních jeslí a školky i na straně tatínkova zaměstnavatele. Ženy by uvítaly také čerpání týdenní otcovské dovolené při narození dítěte (55 %) nebo střídání rodičů v péči o dítě v průběhu dne (46 %). 21 % dotázaných žen uvažuje, že by na rodičovskou dovolenou nastoupil otec dítěte.

80 % dotazovaných žen se shodlo, že faktorem, který usnadňuje hladký návrat do zaměstnání po mateřské a rodičovské dovolené, je flexibilní pracovní doba. Za druhý nejdůležitější faktor (78 %) je považována možnost pracovat plně či částečně z domova. Na třetím místě (73 %) je zkrácená pracovní doba. Hladký návrat rodičů do práce dále usnadňuje podle 61 % žen možnost umístění dětí do firemních jeslí, školek nebo klubů.

Graf 3 Co myslíte, že usnadňuje hladký návrat rodičům po MD/RD?

Zdroj: Byznys pro společnost, 2018

Rodiče jako nevyužitý ekonomický potenciál z pohledu firem

Roste procento žen (80 %), pro které je flexibilita práce klíčovým faktorem návratu do práce. Jde především o zkrácené úvazky a flexibilní pracovní dobu. Z výše uvedeného výzkumu plyne, že rodiče jsou na českém pracovním trhu stále nevyužitou silou. Na druhou stranu se stále více firem snaží s tímto potenciálem pracovat a přichází s programy, které vychází rodičům vstříc.

V České republice představuje nevyužitý potenciál lidského kapitálu zejména skupina žen – matky předškolních a částečně i školních dětí. V porovnání se zeměmi Evropské unie je nízká zejména ekonomická participace žen ve věkových kategoriích 25 – 29 let a 30 – 34 let, přičemž s nízkou participací souvisí zejména rodičovství a následná péče o děti. Mateřství má v České republice v porovnání s jinými evropskými zeměmi velmi vysoký dopad na zaměstnanost (ČR má dlouhodobě nejvyšší hodnotu indikátoru vlivu rodičovství na zaměstnanost u žen – 41 procentních bodů – ve srovnání s průměrem EU 27 ve výši 12,1 procentních bodů (údaje za rok 2009). České ženy mají přitom velký potenciál z hlediska uplatnění na pracovním trhu – ženy v současné době v terciálním vzdělávání převyšují muže. Nevyužití tohoto potenciálu znamená plýtvání zdroji, kterými česká ekonomika disponuje (Sociologický ústav AV ČR v.v.i., 2011).

Důvody této situace spočívají ve špatně nastavených podmínkách pro kombinování práce a péče o potomky. Hlavní omezení zde představuje na jedné straně nedostatečná nabídka formální (mimorodičovské) péče o děti a na straně druhé nedostupnost flexibilních pracovních úvazků, které by ženám umožnily uspořádat čas, který mají k dispozici tak, aby jej mohly věnovat jak placené práci, tak péči.

Na otázku, jakou podporu rodiče malých dětí očekávají od státu, uvedla většina respondentek (75 %) citovaného průzkumu Byznysu pro společnost daňové úlevy pro pracující a do zaměstnání se vracející rodiče malých dětí. Na druhém místě (59 %) je vyšší finanční ohodnocení rodičů čerpajících mateřské a rodičovské dovolené a dorovnání k průměrné mzdě. Více než třetina žen očekává zajištění kvalitní státem garantované předškolní péče pro všechny děti už od 2 let věku a podporu bydlení pro rodiny s malými dětmi. Z komentářů dále vyplývá, že by ženy zejména uvítaly podporu státu pro utváření zkrácených úvazků a flexibilnější pracovní doby.

Graf 4 Jakou podporu rodičů malých dětí očekáváte od státu?

Zdroj: Byznys pro společnost, 2018

Postavení rodin s dětmi na trhu práce

Údaje v této kapitole vychází ze studie Podpora rodin s dětmi: daně, dávky a veřejné služby (IDEA CERGE-EI, 2017). Tato studie přinesla dále uvedená klíčová zjištění z pohledu cílové skupiny rodin s dětmi, do které náleží také podmnožina pracujících rodičů:

Výdaje na rodinnou politiku (dávky, daňové úlevy a veřejné služby) vůči HDP jsou v České republice ve srovnání se státy EU lehce nadprůměrné. Podpora rodin s dětmi je však výrazně soustředěna na různé podoby daňových úlev, zatímco podpora formou služeb péče o děti je velmi nízká.
Systém přímých daní (daně z příjmu a pojistných odvodů) výrazně podporuje rodiny s dětmi a jedním vydělávajícím. Míra přerozdělení od svobodných bezdětných k sezdaným párům s dětmi a jedním vydělávajícím je třetí nejvyšší v zemích EU.
Dávková podpora je silně koncentrovaná na rodiny s nejmenšími dětmi bez ohledu na výši příjmu. Pouze 38 % celkových výdajů na sociální dávky dostávají rodiny ohrožené příjmovou chudobou.
Dostupnost institucionální péče pro děti do tří let věku a nabídka částečných pracovních úvazků v ČR patří k nejnižším v EU. ČR nabízí jednu z nejdelších rodičovských dovolených v EU a na světě. Kombinace těchto faktorů způsobuje, že péče o děti do věku 3 – 4 let zajišťují většinově matky.
V důsledku výše uvedeného vykazuje ČR v rámci celé EU jedny z nejvyšších negativních dopadů mateřství na uplatnění žen na trhu práce. Dlouhodobé přerušení pracovní kariéry po narození dítěte se negativně odráží ve výrazně snížené zaměstnanosti, po návratu na trh práce pak ve zvýšené nezaměstnanosti a mzdové mezeře mezi muži a ženami.
V ČR je také nízká fertilita, která se dlouhodobě drží kolem 1,5 dítěte na jednu ženu, tedy výrazně pod reprodukční úrovní 2,1 dítěte.

Jak se specifika českého prostředí (zaměření na rodiny s malými dětmi, dlouhá placená rodičovská dovolená, orientace na rodiny s dětmi a s jedním vydělávajícím, nízká podpora formou služeb, malý podíl dětí předškolního věku navštěvujících zařízení péče o děti) odrážejí v postavení žen na trhu práce, lze shrnout následovně:

Propad v zaměstnanosti žen v období mateřství. Míra zaměstnanosti žen bez dětí či s odrostlými dětmi patří k nejvyšším v EU (88 % bezdětných žen a 91 % žen s dětmi staršími 12 let je zaměstnaných).

Graf 5 Míra zaměstnanosti žen podle přítomnosti a věku dítěte v rodině

Zdroj: Eurostat

České ženy tedy vykazují vysoký zájem o zapojení na trhu práce. Na druhou stranu většina českých žen plně využívá jednu z nejdelších rodičovských dovolených v EU a zůstává s dětmi doma nejméně tři roky, ale často i déle. Mezi ženami s dětmi do 6 let věku je tak zaměstnaných pouze 44 % a ČR vykazuje nejvyšší propad zaměstnanosti žen v důsledku mateřství. Nezanedbatelná část tohoto propadu je přitom zřejmě nedobrovolná a vynucená institucionálními bariérami. Zvýšení zaměstnanosti žen s malými dětmi by přitom mohlo mít pozitivní dopady na veřejné rozpočty i rozpočty domácností.

Vysoká nezaměstnanost žen s dětmi. V roce 2015 v ČR přesahovala míra nezaměstnanosti žen téměř o polovinu míru nezaměstnanosti mužů (6,1 vs. 4,2 %). Genderová mezera v nezaměstnanosti o velikosti 45 % staví ČR na první místo v celé EU.

Graf 6 Genderová mezera v nezaměstnanosti

Zdroj: Eurostat

K největším rozdílům v nezaměstnanosti žen a mužů pak dochází mezi osobami s malými dětmi. Zatímco rozdíl v nezaměstnanosti mezi ženami a muži bez dětí do 14 let je velmi malý (11% genderová mezera, viz tabulka), u osob s dětmi do 14 let tento rozdíl dosahuje 21 % (míra nezaměstnanosti 8,1 % u žen vs. 2,6 % u mužů). Vysoká míra nezaměstnanosti se pak týká i žen s maturitním a vysokoškolským vzděláním a u třetiny z nich je dokonce delší než 6 měsíců.

Výrazné mzdové rozdíly mezi muži a ženami. Dlouhé období péče o děti vede k zastarávání lidského kapitálu a profesních dovedností žen a negativně dopadá na jejich mzdy po návratu do práce, a to po celý zbytek jejich pracovní kariéry. I proto jsou rozdíly v průměrných mzdách mužů a žen v ČR druhé nejvyšší v EU (po Estonsku) a nejvyšších hodnot dosahují mezi 35. a 44. rokem věku (28 %), kdy se většina žen vrací po rodičovské dovolené do zaměstnání. Mzdové rozdíly mužů a žen se potom výrazně prohlubují s počtem vychovaných dětí.
Extrémně nízká míra využívání částečných úvazků. Na částečný úvazek pracuje v ČR pouze 9 % žen, zatímco průměr EU je 32 %. Jednou z příčin je vysoké efektivní zdanění práce, které je obzvlášť výrazné u žen s malými dětmi a pracujícím partnerem. Vysoké zdanění práce spojené s vysokými fixními náklady (náklady na dopravu, stravné, administrativní zajištění pracovního místa, atd.) tedy odrazuje většinu žen od práce na zkrácený úvazek a většinu firem od nabízení částečných úvazků. Nedostupnost stabilního a dobře placeného zaměstnání se zkrácenou pracovní dobou, která by ženám umožnila skloubit práci a rodinu, pak často vede k tomu, že ženy návrat na trh práce dále odkládají nebo volí alternativní strategie návratu na trh práce formou podnikání nebo formou řetězení krátkodobých brigádnických prací.
Nízká fertilita. Fertilita se v ČR dlouhodobě drží na úrovni 1,5 dítěte na ženu, což je méně než průměr EU. Nejnovější výzkumy ukazují, že vysoké nároky na ženy v oblasti péče o děti se odrážejí v ochotě žen mít děti, a tedy v celkové fertilitě. Dostupné veřejné služby, které péči o děti usnadňují, se ukazují být až dvakrát efektivnější ve zvýšení porodnosti než jiný typ podpory rodin s dětmi. Negativní roli hraje také nejistota ohledně budoucí dostupnosti místa v jeslích a školce v okamžiku narození dítěte, kdy rodina a především žena musí plánovat jak délku rodičovské, tak strategii návratu do práce po 2 – 4 letech. ČR se zaměřuje především na finanční podporu rodin, zatímco politiky ulehčující ženám péči o děti (podpora služeb a zapojení otců do péče) nejsou dostatečně využívány.

Osoby ve věku 55+ a senioři

Počet seniorů (osob ve věku 65 a starších) České republiky překročil již dva miliony. Tato skupina obyvatel se tak stává hybnou silou české ekonomiky. V době, kdy dlouhodobě chybí statisíce práceschopných, jsou senioři jedním z možných řešení. Firmy navíc pomalu zjišťují, že zkušený starší pracovník může být v kolektivu například dobrým mentorem pro mladé.

Na druhé straně důležitosti seniorů v české ekonomice přispívá i zájem firem o kupní sílu čím dál početnější skupiny obyvatel s podobnými zájmy. Firmy razantně vstupují do byznysů, které se týkají starších lidí. Nejedná se přitom jen o léky či zdravotnické pomůcky, důchodci si rádi zaplatí i cestování, lázeňský pobyt, knihy či vzdělávací kurzy. K tomu, aby Česko mělo opravdu dobře fungující „stříbrnou ekonomiku“, toho ale ještě spousta chybí.

Česko stárne velmi rychle. V roce 2000 do nového milénia vstupovalo se zhruba 1,4 milionu lidí ve věku nad 65 let. Na důchodce připadalo 7,2 milionu obyvatel v produktivním věku od 15 do 64 let. To představovalo snesitelný poměr, kdy se pět práceschopných ze své mzdy skládalo na jedno důchodové zajištění. Nyní počet seniorů překročil dvoumilionovou hranici a počet práceschopných se zúžil na 6,8 milionu osob. Poměr je najednou jen o něco více než tři práceschopní na jednoho důchodce.

Obrázek 1 Očekávaný vývoj poměru práceschopných lidí a seniorů v ČR

Zdroj: ČSÚ, Eurostat

Seniorů bude i nadále přibývat, práceschopných naopak ubývat. Krize vyvrcholí v roce 2060, kdy počet seniorů dosáhne bezmála 3,2 milionu a počet práceschopných se smrskne na pět milionů. Na jednoho důchodce tak budou vydělávat ani ne dva lidé. Tyto změny pocítí i české firmy. Za dvacet let bude českým firmám chybět možná až 700 tisíc lidí. Předpokládaná vlna robotizace to přitom nevyváží. Podle nedávné studie ministerstva práce Iniciativa Práce 4.0 by v příštích dvou desetiletích po nástupu robotů mohla v Česku zaniknout „jen“ asi desetina pracovních míst, tedy zhruba 420 tisíc postů.

ČR má v období hospodářské konjunktury jednu z nejnižších nezaměstnaností v celé Evropské unii (2018). Domácí firmy mají více než 200 tisíc neobsazených míst. Na pokřiveném pracovním trhu se tak poohlížejí po zaměstnancích, které předtím neoslovovaly − a senioři se logicky nabízejí jako první. Podle průzkumu ČSOB z roku 2018 je třetina firem v ČR ochotna zaměstnávat důchodce, desetina o tom předtím ani neuvažovala, donutil je k tomu až nedostatek pracovní síly. A na statistikách je to vidět. Počet pracujících důchodců překročil hranici dvou set tisíc a vyšplhal se na čtyřprocentní podíl na celkové zaměstnanosti.

Obrázek 2 Podíly pracujících seniorů a důvody odchodu do důchodu v zemích EU

Zdroj: ČSÚ, Eurostat

Senioři jsou ale čím dál více vidět nejen jako zaměstnanci. Podíl podnikatelů na celkovém počtu pracujících v Česku je sice pořád jeden z nejvyšších v Evropské unii, ale snižuje se. V minulém roce dosáhl 17 procent. Neplatí to však pro všechny věkové skupiny. Podíl sebezaměstnaných do 29 let se mezi lety 2010 a 2017 propadl o pětinu, v kategorii 30 − 34 let o čtvrtinu. Naopak podíl podnikajících seniorů roste. Věková kategorie 60 − 64 zaznamenala za sedm let navýšení o 22 procent, ti ještě starší o rekordních 38 procent. Mezi roky 2010 a 2017 vzrostl počet sebezaměstnaných o 28,1 tisíce, a to zejména díky přírůstku podnikatelů po dosažení šedesáti let věku o 41,2 tisíce.

Obrázek 3 Změna v počtech a podílech podnikatelů v ČR dle věkových kategorií

Zdroj: ČSÚ, Eurostat

Stále více seniorů tedy zůstává v práci i po dosažení důchodového věku, ať už jako zaměstnanci či jako podnikatelé. Ale je to pořád příliš málo v porovnání se zásadní demografickou predikcí.

Problematika zaměstnávání starších lidí před důchodem

Starší lidé jsou samozřejmě skupinou na trhu práce, která je ohrožena v řadě případů více než skupiny jiné. Například ztráta zaměstnání ještě před dosažením důchodového věku je jedním z nejsložitějších okamžiků pro tyto osoby. Nabídek jiné práce je již jen málo, rekvalifikovat se senior může spíše jen obtížně a zaměstnavatel nechce investovat do někoho, kdo stejně za pár let odejde do důchodu.

Většina opatření na trhu práce týkající se starších generací cílí na seniory, tedy osoby v penzijním věku. Méně se však soustředí na ty, kteří mají důchod těsně (myšleno např. dva roky) před sebou. Poslední velkou změnou bylo zavedení předdůchodů v rámci Nečasovy penzijní reformy v roce 2013, všechny další pokusy o opravdu výraznější aktivní politiku zaměstnanosti příliš dobře nedopadly. Přitom lidé v předdůchodovém věku jsou jednou z nejohroženějších skupin na trhu práce. Pokud průměrně vydělávající šedesátník ztratí zaměstnání, jen těžko hledá nové. ČR přitom nijak systémově nepodporuje „stříbrnou ekonomiku“, tedy využití potenciálu zkušených starších pracovníků, kteří vzhledem ke stárnutí populace budou muset zůstávat na trhu práce čím dál déle. Pokud by se přitom stát lépe staral o seniory před důchodem, mohlo by se mu to za pár let, až tito senioři více zestárnou, vrátit. Jejich důchody by byly vyšší a stát by jim je nemusel dodatečně navyšovat.

I když se může zdát, že možností, jak se finančně zajistit, je z pohledu staršího zaměstnance, který přišel o zaměstnání, poměrně hodně (nalezení nové práce, zaregistrování se jako nezaměstnaný, využívání předčasného důchodu či předdůchodu), je pro drtivou většinu seniorů vyhodnocení finanční výhodnosti jejich možností obtížné. Občanům v takové situaci nejsou potřebné informace v dostatečně srozumitelné formě a množství poskytovány, popř. si je tito lidé neumí dostatečně dobře vyhledat.

Podle výsledků studie finanční výhodnosti jednotlivých možností, jak se s takovou situací vyrovnat (zpracovatel: think tank IDEA CERGE-EI při Národohospodářském ústavu AV ČR) je zřejmé, že nejde jen o jeden dva roky, kdy dotyčný bude mít nižší příjmy. Toto rozhodnutí může výrazně ovlivnit jeho příjmy po zbytek života. Například předčasný odchod seniora do důchodu výrazně trvale sníží jeho starobní důchod. A ten u většiny seniorů tvoří jediný zdroj příjmů v poslední čtvrtině života. Pokud se například průměrně vydělávající rozhodne dva roky před penzí vše vyřešit odchodem do předčasného důchodu a na penzi zůstane dalších 30 let, ztráta budoucích příjmů představuje více než milion korun.

Studie think tanku IDEA modeluje případ seniora, který přišel o práci: do důchodového věku mu chybí dva roky, splnil potřebný počet let sociálního pojištění, měl průměrnou mzdu a ve třetím pilíři důchodového systému si naspořil 250 tisíc. Senior v této situaci se bez dostatku relevantních informací nemusí rozhodnout nejvýhodněji a pak má slabý důchod (tedy horší než by potenciálně mohl mít). Budoucí čisté reálné příjmy tohoto seniora odvíjející se od různých rozhodnutí se mohou lišit řádově až o stovky tisíc korun. Výsledky modelů různých situací jsou zřejmé z následujícího obrázku.

Obrázek 4 Modelový příklad, jak neprodělat na předčasném odchodu ze zaměstnání

Zdroj: Think tank IDEA CERGE-EI

Popsanou situaci si již některé firmy začaly uvědomovat. Není žádoucí pro firmu ani pro samotné zaměstnance, aby odcházeli v předdůchodovém věku. Například Bosch Diesel v Jihlavě už od roku 2015 nabízí lidem ve výrobě, že si tři roky před penzí mohou zkrátit pracovní dobu na polovinu a brát plný plat. Někteří zaměstnavatelé ve výrobní i nevýrobní sféře se snaží spolupracovat s bývalými zaměstnanci, kteří odešli do penze, třeba krátkodobě, ale opakovaně využívají jejich zkušenosti a odbornosti. Na druhou stranu zaměstnavatelé na českém trhu práce ve velké většině nemají zkušenosti a informace, jak systémově a dlouhodobě podporovat kariérní rozvoj svých zaměstnanců i ve vyšším pracovním věku (Byznys pro společnost 2018).

Legislativní rámec důchodového systému v ČR

Současný systém důchodového pojištění v ČR je upraven několika právními předpisy. Základním zákonem, který upravuje nároky ze základního povinného důchodového pojištění pro případ stáří, invalidity a úmrtí živitele, je Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, který byl přijat v červnu 1995 s účinností od roku 1996.

Doplňkové dobrovolné pojištění je realizováno prostřednictvím Zákona č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem a dále existuje možnost dalších individuálních forem zabezpečení díky produktům komerčních pojišťoven. Zde se jedná zejména o Zákon č. 277/2009 Sb., o pojišťovnictví. O nároku na důchod, jeho výši a výplatě rozhoduje Česká správa sociálního zabezpečení s výjimkou případů, kdy jsou k rozhodování příslušné orgány sociálního zabezpečení ministerstev obrany, vnitra a spravedlnosti (v případě příslušníků ozbrojených sil a sborů). Legislativním základem je Zákon č. 582/1991 Sb., o organizaci a provádění sociálního zabezpečení. Právní úpravu vztahů financování obsahuje Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, který nabyl účinnosti dnem 1. ledna 1993.

Zahraniční modely penzijních systémů

Mezi země s dlouhodobě nejlépe hodnocenými evropskými penzijními systémy lze zařadit Dánsko, Nizozemí či Švédsko. Dánský náhradový poměr v oblasti důchodu patří mezi nejvyšší z členských zemí OECD. Systém se skládá ze základního veřejného důchodového pojištění, plně financovaného příspěvkového systému a povinného systému zabezpečení zaměstnanců. U veřejného systému platí princip redukce (občané s nižšími příjmy mají vyšší důchod v porovnání se mzdou před odchodem do důchodu, občané s vyššími příjmy naopak nízké), u ostatních penzijních dávek však závisí na příjmech občana, tzn. čím vyšší příjem, tím vyšší penze. Největší výhodou tohoto systému je fakt, že neznevýhodňuje penzisty s nižšími příjmy, než je průměrná mzda, a na druhé straně eliminuje pokles příjmů u penzistů s průměrnou mzdou a chrání před výraznějším propadem životní úrovně u důchodců s vyšší než průměrnou mzdou.

Díky jeho třem pilířům penzijního zabezpečení (základní pilíř, příspěvkový systém a systém zabezpečení zaměstnanců) pak lidé v důchodovém věku neztrácí chuť a motivaci i v důchodovém věku dále aktivně pracovat.

V Nizozemí má penzijní systém tři hlavní pilíře:

paušální státní penze,
zaměstnanecký penzijní systém a
dodatečná kolektivní penze.

Nizozemci jsou tak prakticky po celý život vedeni k vlastní přípravě na důchod, v čemž jim pomáhá stabilita celého systému a benefity v podobě daňových zvýhodnění a převoditelnost prostředků zaměstnaneckého penzijního systému.

Švédský penzijní systém se opírá o systém příspěvků. Fixní podíl platů směřuje na penze a takto vybraná suma se rozděluje mezi současné důchodce. Systém navíc umožňuje v rozmezí od 61 do 70 let odejít do důchodu prakticky kdykoliv.

Vysoký rozdíl mezi čistým výdělkem a důchodem při vstupu do penze (IDEA 2017)

Ze studie Institutu pro demokracii a ekonomickou analýzu (IDEA) Národohospodářského ústavu Akademie věd ČR zpracované Jiřím Šatavou z června 2017 vyplývá, že Česká republika má jeden z nejvyšších rozdílů mezi čistým výdělkem a důchodem při nástupu do penze. Český důchodový systém také nedostatečně motivuje k tomu, aby lidé v zaměstnání zůstávali déle a pracovali i po dosažení věku odchodu do důchodu.

Studie dále uvádí, že kupní síla průměrného seniora okamžikem odchodu do důchodu z měsíce na měsíc skokově klesne, a to až o 42 %. Podobně jako Česká republika na tom jsou státy jako Bulharsko či Kypr. Ještě výraznější skok mezi čistým výdělkem a výší důchodu mají podle studie například Slovinci, Chorvati, Litevci a Estonci. Mezi státy s nejnižším rozdílem patří Maďarsko, Rakousko, Británie, Irsko, Španělsko i Portugalsko (důchod zde odpovídá přibližně 80 % čistého příjmu), v Nizozemsku dokonce výše přiznaného důchodu průměrný čistý výdělek převyšuje.

Výše důchodu

Výše důchodu je v České republice odvislá především od počtu odpracovaných let, méně pak už na výši výdělků a jejich odvodech. Autoři studie proto poukazují na výrazné přerozdělování vybraných prostředků, což způsobuje, že rozdíly v penzích lidí s vysokými a nízkými příjmy jsou malé. Pro srovnání – senioři s dvojnásobnými příjmy průměrné mzdy se odchodem do důchodu dostanou na hranici 41 % svých předchozích výdělků. Oproti tomu senioři s polovinou průměrného výdělku obdrží po odchodu do důchodu 85 % své někdejší čisté mzdy.

Odchod do důchodu

Čeští senioři jsou na penzích od států závislí. Jak studie dále popisuje, byť díky systému přerozdělování chrání důchodový systém poměrně efektivně seniory před chudobou, propadu životní úrovně nezabrání. Do důchodu odchází přitom většina Čechů proto, že dosáhli důchodového věku. Pouze pětina seniorů odchází do důchodu ze zdravotních důvodů či kvůli ztrátě zaměstnání. Česká vláda v roce 2017 navíc prosadila „zastropování“ věku nástupu do penze na 65 let. Jak autoři studie dále uvádí, odchod z pracovního trhu by měl být pozvolný a lidé by měli dostat příležitost pracovat tak dlouho, jak budou sami chtít.

V České republice aktuálně pracuje 13 % lidí v penzi. V EU je průměr 15,5 %, v severských státech až 35 %. Když člověk přesluhuje a na rok se penze vzdá, přilepší si k důchodu zhruba o 7,6 %. Při přesluhování se obětovaný důchod a odvedené pojistné a daně seniorovi s průměrnou mzdou vrátí až za 28 let, čehož se průměrný přesluhující český muž nedožije. Autoři studie proto shrnují, že český důchodový systém práci v důchodu dostatečně nezohledňuje.

Závěry studie a doporučení

Podle autorů je práce po dosažení důchodového věku výhodná jak pro seniory, tak pro stát a společnost. Lidé si přivydělají a udrží svoji životní úroveň, stát má peníze z daní a společnost nepřichází o lidský kapitál. Výzkumy studie uvádí, že pokud by pracovalo 5 % důchodců a stát jim snížil odvody o 6,5 %, veřejné rozpočty by na tom pořád ještě vydělaly. Toto zvýhodnění a jeho způsob má proto zásadní dopad na rozhodování seniorů o tom, zda budou ještě dál pracovat.

Dle autorů by měly také konkrétní politické strany odpovědět na to, jaké změny budou v důchodovém systému prosazovat. Úpravy by se mohly týkat podpory práce v důchodu například snížením daní a odvodů či vyšším zohledněním odpracované doby v částce penze. Politická reprezentace a odborná veřejnost, včetně zástupců tripartity, by se v rámci probíhající veřejné diskuse měly také vyjádřit k tomu, zda by se nástupní důchod neměl vypočítávat jiným způsobem, jak by měla vypadat jeho valorizace, a odkud se budou rostoucí důchodové výdaje financovat, zejména s ohledem na prognózy stárnutí obyvatelstva v České republice a snižující se počet ekonomicky aktivních občanů ČR. Rovněž větší míra flexibility práce je důležitým faktorem a podmínkou pro prodlužování pracovního života důchodců v České republice.

Shrnutí hlavních závěrů z pohledu seniorů (Šatava 2017):

Pravidelné příjmy u lidí v důchodovém věku tvoří téměř výlučně státní starobní důchod z I. pilíře důchodového systému. Většina důchodců nemá pracovní příjmy, jejich dobrovolné úspory ve III. pilíři jsou nízké a většinou vybírané jednorázově při odchodu do důchodu.
Důchodový systém nedostatečně zohledňuje práci v důchodovém věku. Pokud senior při ročním přesluhování nepobírá důchod, jeho budoucí měsíční důchod se zvýší přibližně o 7,6 %. Při přesluhování obětovaný důchod a odvedená pojistná daň se seniorovi s průměrnou mzdou vrátí až za 28 let, čehož se průměrný přesluhující muž nedožije.
Pro stát, seniory i společnost je výhodné, pokud senioři pracují i po dosažení důchodového věku. Seniorům se díky výdělečné činnosti zvýší životní úroveň. Stát od pracujících seniorů vybírá vyšší daně a pojistné a vydá méně na sociální dávky. Společnost zároveň s odchodem seniorů z trhu práce přichází o jejich cenné pracovní zkušenosti a lidský kapitál, jejichž využití je zásadní pro dlouhodobý ekonomický růst.
Po dosažení důchodového věku pracuje pouze 13 % českých důchodců, oproti více jak 30 procentům v zemích s nejvyšším zapojením důchodců na trhu práce. Drtivá většina Čechů odchází z práce do důchodu při dosažení důchodového věku pouze proto, že získali nárok na starobní důchod. Naopak zdravotní omezení a ztráta zaměstnání jsou pro načasování odchodu do důchodu a nepracování v době pobírání důchodu v ČR málo podstatné.
Starobní důchody, dominantní příjem u většiny starobních důchodců, přitom nahrazují předchozí příjmy pouze v omezené míře. Čisté příjmy zaměstnance odcházejícího do důchodu v roce 2013, který celý život vydělával průměrnou mzdu, klesnou s odchodem do důchodu o 42 procent.
Systém důchodového zabezpečení výrazně redistribuuje od seniorů s vyššími příjmy k těm s nižšími. Například starobní důchod muže – zaměstnance s dvojnásobkem průměrné mzdy v ekonomice odpovídá 41 % jeho předchozí čisté mzdy, zatímco u zaměstnance s 50 % průměrné mzdy starobní důchod odpovídá 85 % čisté mzdy.
Pro vývoj výše důchodu v následujících letech po odchodu do důchodu je klíčové nastavení valorizace – ta v současnosti udržuje reálnou kupní sílu během života v důchodu, ale obvykle zaostává za průměrným růstem reálných mezd. Zaostává přitom tím více, čím vyšší je nástupní starobní důchod.
Nastavení důchodového systému relativně efektivně chrání české důchodce před pádem pod hranici chudoby. Sedmiprocentní podíl seniorů nad 65 let pod touto hranicí je čtvrtý nejnižší v EU. Důchodový systém ale většinu důchodců neochrání před výrazným poklesem životní úrovně.

Mladá generace na trhu práce – mileniálové

Tato cílová skupina je představována mladými lidmi narozenými mezi roky 1982 až 1996. Jedná se tedy o osoby, které jsou nyní ve věku 20 – 34 let. Této generaci se také říká mileniálové nebo generace Y. V roce 2020 budou mileniálové tvořit více než třetinu světové pracovní síly.

Informace v rámci této kapitoly pochází z výzkumu mileniálů provedeného organizací Manpower Group provedeného v roce 2016. Manpower Group zpracovala kvantitativní globální studii 19 000 pracujících mileniálů a 1500 náborových manažerů v 25 zemích, aby poukázala na specifika toho, co generace Y v dnešní době potřebuje. Mileniálové byli v tomto výzkumu identifikováni jako ti, kteří se narodili v období mezi lety 1982 – 1996, tedy lidé ve věku 20 – 34 let. Zkoumaná populace zahrnovala nezávislý vzorek 11 000 pracujících mileniálů rovnoměrně rozdělených podle věkových skupin a pohlaví v 18 zemích světa zastupujících všechny regiony. Průzkumem prošlo také více než 8000 zaměstnanců (mileniálů) Manpower Group, jakožto i 1500 náborových manažerů z 25 zemí.

Charakteristika mileniálů

Mileniálové znovu a jinak definují vztah zaměstnavatel – zaměstnanec. Jako děti rodičů, jejichž práce se ve vzrůstající míře stala méně jistou v 70., 80. a 90. letech 20. století, vstoupili na trh práce v době globální recese. Tu charakterizovala rekordní nezaměstnanost mladých lidí, rychleji se měnící hospodářské cykly i rostoucí požadavky na nové dovednosti, což je také důvod, proč se o nich říká, že jim chybí potřebné vzdělání.

Mileniálové jsou překvapivě optimističtí, pokud jde o kariéru. Dvě třetiny z nich jsou optimisté, pokud jde o jejich bezprostřední vyhlídky v zaměstnání. 62 % z nich má důvěru v to, že pokud zítra ztratí svůj hlavní zdroj obživy, najdou do tří měsíců stejně dobrý, nebo dokonce lepší. Nejvíce pozitivní jsou mileniálové v Mexiku, Číně, Švýcarsku a v Německu, zatímco nejméně pozitivní jsou ti v Japonsku, Řecku a v Itálii. V jejich náladě se odráží hospodářské, politické a kulturní faktory v těchto zemích. Z globálního hlediska vidí většina mileniálů budoucnost jako slibnou.

Většina mileniálů si je vědoma toho, že budou muset pracovat déle než generace před nimi. Celosvětově to vypadá tak, že více než polovina z nich očekává, že bude pracovat i po 65 letech věku. 20 % očekává, že bude pracovat i po sedmdesátce, a 12 % říká, že budou patrně pracovat až do smrti. V Japonsku je to celá třetina. Významný počet stále zůstává optimistický a předpokládá odchod do důchodu před dosažením 65 let věku. Teprve čas ukáže, zda tato menšina jsou realisté, optimisté, či lidé zcela naivní.

Graf 7 Podíl mileniálů, kteří si myslí, že budou pracovat až do smrti

Zdroj: výzkum mileniálů, Manpower Group, 2016

Podle výsledků průzkumu mileniálové pracují stejně tvrdě, ne-li více, než jiné generace. 73 % hlásí, že pracují více než 40 hodin týdně, přičemž více než čtvrtina pracuje přes 50 hodin týdně. Indičtí mileniálové uvádějí, že mají nejdelší pracovní týden a australští ten nejkratší – v průměru 52, respektive 41 hodin. Globálně má 26 % dvě či více placených zaměstnání.

Mileniálové očekávají, že budou pracovat tvrději a déle než předcházející generace, takže již také předpokládají větší rozmanitost a zároveň možnost sundat občas nohu z plynu. 84 % z nich předpokládá delší pauzy v kariéře a potvrzuje, že „kariérní vlny“ vystřídají „kariérní žebřík“ dřívějších generací. Avizované pauzy v kariéře mají různé důvody. Ženy chtějí věnovat více času péči o děti, starší příbuzné, partnery, a dokonce chtějí čas věnovat i dobrovolnické činnosti. Priority mužů jsou odlišné, což není dobrá zpráva z hlediska rovnosti pohlaví, kdy se oba rodiče starají o dítě.

Oblast, kde jsou si mileniálové navzájem více rovni, je péče o sebe. Obě pohlaví mají jako prioritu dostatek času pro sebe a své koníčky. Bez ohledu na pohlaví plánují čtyři z deseti mileniálů delší volno na odpočinek, cestování a dovolenou. Přestat pracovat za účelem podpory partnera v kariéře je až mezi posledními příčkami žebříčku u obou pohlaví, což potvrzuje trend směrem ke dvojímu příjmu domácností.

Graf 8 Proč si mileniálové myslí, že potřebují kariérní přestávku

Zdroj: výzkum mileniálů, Manpower Group, 2016

Při výběru toho, kde a jak budou pracovat, sledují mileniálové tři priority:

peníze
jistotu
volný čas

Chtějí být odměňováni za své úsilí, chtějí mít v zaměstnání jistotu, a přitom stále volnost, aby mohli jednou za čas zastavit a dobít baterie. Chtějí také pracovat se skvělými lidmi a užívat si dobu strávenou v práci, a to s možností pracovat flexibilně a získávat nové dovednosti.

Graf 9 5 nejvyšších hodnot mileniálů při hledání zaměstnání

Zdroj: výzkum mileniálů, Manpower Group, 2016

Jistota zaměstnání je pro mileniály důležitá, definují ji však odlišně. Nestřídají často zaměstnání, jak bychom si mohli myslet. Když dostanou šanci, odejdou a jdou výš, avšak častější případ je ten, že se to nestane. Očekávají, že budou postupovat u stávajícího zaměstnavatele. Stejně jako tradicionalisté před nimi chtějí jistotu práce na plný úvazek, aby si byli jisti, že si udrží svůj životní standard.

Spíše než mít jedno zaměstnání na celý život, rozumějí mileniálové potřebě neustálého rozvoje dovedností, aby zůstali zaměstnatelní. 93 % se chce celoživotně rozvíjet a jsou ochotní věnovat svůj čas a/nebo peníze dalšímu vzdělávání. Čtyři z pěti říkají, že příležitost naučit se novým dovednostem je hlavním faktorem při uvažování o novém zaměstnání, přičemž 22 % má v úmyslu vzít si volno ze zaměstnání a získat nové dovednosti a kvalifikace.

Mileniálové a nové trendy na trhu práce

Mileniálové chtějí nové příležitosti u stávajícího zaměstnavatele, ne u dalšího. 63 % má v úmyslu zůstat u svého stávajícího zaměstnavatele ještě dalších několik let nebo i déle. Avšak když jsou dotázáni, jaká je ta „správná“ doba, po kterou zůstat v jedné dané roli před povýšením nebo přechodem do jiné, asi dvě třetiny odpověděly, že to je méně než dva roky a čtvrtina uvedla méně než 12 měsíců – což potvrzuje jejich potřebu změny a nových výzev v zaměstnání.

Uznání a ujištění jsou pro ně důležité. Polovina mileniálů by uvažovala o opuštění svého stávajícího zaměstnání kvůli nedostatku uznání. Jakmile se začnou ohlížet jinde, začnou být důležité i další aspekty, jako je plat, benefity a dostatek příležitostí. Zaměstnavatel to může potlačit hned v zárodku, když nabídne častější osobní zpětnou vazbu. Individuální přístup a uznání a učení se od manažerů a kolegů je nízkonákladová účinná cesta, jak nejlépe motivovat lidi.

Mileniálové rádi vytrhují z klidu ostatní a sami se rádi nechají vyrušit. I když dávají přednost práci na plný úvazek, jsou otevřeni netradičním formám zaměstnání v budoucnu – práce na volné noze, krátkodobá angažmá nebo portfoliová kariéra s několika zaměstnáními současně. Samostatná výdělečná činnost je také lákavou možností do budoucna. Pohoda, s jakou přijímají narušení zajetých stereotypů a otevřenost novým způsobům práce, vyvolává tlak na zaměstnavatele, aby více využívali flexibilní formy práce a rozmanitost pracovní náplně.

Velká většina mileniálů – 93 % – vidí probíhající rozvoj dovedností jako důležitou součást své kariéry. Jsou ochotni se na něm podílet i finančně a vzdali by se pro něj i svého volného času. Jen 7 % mileniálů nemá o trénink zájem. Existují však různé stupně zájmu, schopností a odhodlanosti k učení. Úroveň učenlivosti výrazně koreluje s úspěchem v kariéře – být vzdělanější, lépe připravený na zaměstnání a lépe placený. A co víc, lidé s větší schopností učit se mají tendenci v učení pokračovat, takže benefity se s časem zvyšují.

Doporučení pro práci s mileniály na trhu práce

Na základě výsledků výzkumu popsaného výše byla rovněž definována některá základní doporučení pro další práci s touto specifickou cílovou skupinou. Pojítkem těchto doporučení je právě akcent na uplatňování prvků flexibility při jejich zaměstnávání.

Mileniálové upřednostňují práci na plný úvazek, avšak mnozí z nich jsou také otevřeni alternativám, jako je práce na částečný úvazek či na volné noze, nebo preferují smíšenou pracovní náplň. Staňte se atraktivním zaměstnavatelem tím, že umožníte lidem co nejvíce pracovat kde, kdy a jak potřebují. Nabídněte mileniálům možnost zapojit se do různých projektů, abyste je více motivovali a udrželi ve společnosti.
Počítejte s tím, že mají potřebu si častěji brát volno z osobních důvodů nad rámec tradičních důvodů, jako jsou narozeniny, svatební cesty nebo péče o děti. Součástí dlouhodobé kariéry je nyní nutnost mít čas přeskupit zbraně nebo dotankovat. Jeďte s nimi na vlnách kariéry a zakomponujte kariérní přestávky do firemní kultury vaší společnosti. Udělejte si jasno v tom, jaké formy flexibility můžete zaměstnancům nabídnout, aby se po svém návratu mohli co nejsnadněji zapojit do práce.
Ukažte, že setrvání ve společnosti povede k rozvoji kariéry. Ukazujte příklady lidí, kteří prošli úspěšně tréninkem a rozvojem ve vaší organizaci. Apelujte na aspiraci mileniálů být, pokud jde o dlouhodobou perspektivu, lépe zaměstnatelným.
Vytvořte pro mileniály příležitosti pracovat na různých projektech s různými týmy, aby získali zkušenosti a vztahy napříč organizací. Uspokojte jejich hlad po nových příležitostech, aby je nemuseli hledat jinde. Zdůrazňujte, co jim to přináší osobně. Posun a kariérní rozvoj nemusí znamenat jen povýšení, ale pro tuto generaci hlavně možnost získávat nové dovednosti a zkušenosti.
Pravidelně slaďujte své představy s očekáváním mileniálů v oblasti kariérního postupu a rozvoje. Spíše než na roční hodnocení se soustřeďte na bližší cíle a na vytvoření plánu k jejich dosažení. Pojměte tyto pravidelné rozhovory tak, abyste ukazovali, jak jejich dnešní práce přispěje k posílení jejich dlouhodobých kariérních možností.
Udržujte individuální a osobní přístup a poskytujte mileniálům pravidelnou zpětnou vazbu. Povzbuzujte je. Hledejte stále nové způsoby, jak dát najevo uznání a podpořit sdílení zkušeností od manažerů a kolegů. Nic to nestojí a je to účinný způsob, jak lidi motivovat.

Na následujícím schématu jsou znázorněna doporučení pro práci s mileniály v jejich rozvoji. Členění vychází z kategorizace jejich ochoty vzdělávat se v rámci zaměstnání:

Učenliví – jsou optimističtí, pokud jde o vyhlídky v zaměstnání, mají důvěru ve schopnost najít jiné zaměstnání, přebírání odpovědnosti za svůj rozvoj, jsou ochotní věnovat vlastní čas rozvoji a investovat vlastní peníze do rozvoje, jsou připravení změnit zaměstnání kvůli rozvoji dovedností, jsou intelektuálně zvídaví, umí učinit rozhodnutí zvýšit si dovednosti a schopnosti bez ohledu na náklady, jsou nezávislí a houževnatí.
Potenciálně učenliví – jsou ochotní věnovat vlastní čas rozvoji, investovat své peníze rozvoji, mají nižší sebedůvěru a mají méně příležitostí k postupu.
Málo učenliví – mají malou nebo žádnou ochotu učit se, nejsou ochotní věnovat vlastní peníze a čas svému rozvoji a vykazují neochotu učit se i při využití času a peněz zaměstnavatele.

Graf 10 Mileniálové z hlediska ochoty učit se a jak s nimi pracovat

Zdroj: výzkum mileniálů, Manpower Group, 2016

Pečující osoby a neformální péče

S cílovou skupinou seniorů (a osob se zdravotním postižením) úzce souvisí také problematika pečujících osob a neformální péče (péče poskytovaná osobě závislé na podpoře, pomoci a péči blízkými rodinnými příslušníky, příbuznými nebo známými). Počet neformálních pečovatelů v České republice se odhaduje na 250 tisíc (výzkumu SILC 2010). Jiné prameny (výzkum STEM pro Fond dalšího vzdělávání, projekt „Pečující“) uvádějí až téměř 300 – 400 tis. osob. Polovinu osob pečujících tvoří osoba blízká.

Téměř dvě třetiny dlouhodobé péče je u nás poskytováno ženami ve středním nebo raném důchodovém věku, mezi 35. a 64. rokem. Tato forma bezplatné péče je mimořádně důležitou součástí systému dlouhodobé péče, podle kvalifikovaných odhadů 70 – 90 % veškeré sociální a zdravotní dlouhodobé péče je poskytováno rodinnými příslušníky nebo jinými pečujícími.

Neformální péče má významný ekonomický a společenský přínos. Zásadně přispívá k rodinné soudržnosti a mezigenerační solidaritě, v oblastech s vysokou mírou nezaměstnanosti může snižovat tlak na trhu práce.

Pečující osoby narážejí na mnohé deficity v současné politice sociálních služeb a dlouhodobé péče. Nevhodně nastavený systém dlouhodobé péče, resp. jeho právní neexistence v ČR (financování, nedostatek terénních sociálních i zdravotních služeb určených pro nesoběstačné osoby, ale také veřejných služeb pro samotné pečující, nedostatečná sociální práce včetně edukace a poradenství pro pečující osoby atp.), nevede k potřebné komplementaritě a sdílení péče mezi formálními i neformálními poskytovateli sociální i zdravotní péče. Nedostatečně rozvinutá síť podpůrných služeb (např. krizová odlehčovací služba) a chybějící další výhody pro pečovatele oslabují motivaci a sociální jistoty neformálních pečovatelů.

Pečující osoby se proto ocitají v nejistém postavení, obtížně kombinují péči a zaměstnání vzhledem k neochotě českých zaměstnavatelů nabízet zkrácenou pracovní dobu, příp. její flexibilní organizaci. S nárůstem potřeby a intenzity péče neformální pečovatelé často opouštějí svá zaměstnání a jsou zpravidla odkázáni na odměnu, kterou jim poskytne osoba závislá z příspěvku na péči. Návrat do zaměstnání je pro pečující poměrně obtížný i po ukončení péče.

V souvislosti s poskytováním dlouhodobé péče dochází k propadu celkových příjmů pečujících, a to jak z ekonomické činnosti, tak ze sociálních dávek. Pečující osoby tak čelí zvýšenému riziku chudoby v produktivním i postproduktivním věku. Poskytování neformální péče (především v případě vysokých stupňů závislosti) dále zvyšuje riziko vzniku dysfunkčních rodinných vztahů pečujících osob (partnerských, rodičovských, příbuzenských). V důsledku prodlužování délky a náročnosti péče pečovatelům také hrozí zhoršování jejich (fyzického i psychického) zdravotního stavu.

Demografické prognózy předpokládají, že v ČR se během příštích dvaceti let počet seniorů ve věku nad 75 let přinejmenším zdvojnásobí. Odhaduje se přitom, že přibližně čtvrtina až třetina z nich bude ve špatném zdravotním stavu, a bude tedy vyžadovat nějakou formu dlouhodobé péče. Zároveň pokles podílu osob v produktivním věku a prodlužování věku odchodu do důchodu mohou vést k zužování souboru možných poskytovatelů péče. Z hlediska poskytování neformální péče lze očekávat, že její význam v oblasti dlouhodobé péče bude i nadále velmi velký, příp. se bude i zvyšovat. Rodinní příslušníci často chápou péči o své blízké jako práci z lásky nebo povinnosti v rámci mezigenerační solidarity bez ohledu na existenci institucionální podpory či pomoci.

Pečující jsou na trhu práce vystaveni řadě rizik

Dosavadní vývoj v oblasti neformální péče nedostatečně řeší postavení pečujících osob v systému dlouhodobé péče, jejich příjmovou situaci v období poskytování intenzivní péče či po jejím ukončení (návrat na trh práce, starobní důchod). Podpora neformální péče a pečujících osob je víceméně deklaratorní a formální povahy. Aby došlo k reálné změně, bude nutné legislativně změnit současné parametry sociálního zabezpečení, zejména v oblasti dávek či jiné finanční podpory, ale i v oblasti pracovního práva, doprovodných a vzdělávacích služeb. Současně bude třeba vytvořit nové nástroje, které pomohou osobám pečovat, např. může jít o specifické poradenství, bezplatné vzdělávání, odlehčovací služby, popř. další formy pomoci.

Dynamika vývoje pracovního statusu v případě dlouhodobé péče, aneb co se děje, když se člověk stává pečující osobou:

Pokud před pečováním pracoval/a na plný úvazek:
- V průběhu poskytování péče si ho udržel/a (28 %)
- Odešel/odešla do ekonomické neaktivity (27 %)
- Odešel/odešla do důchodu (18 %).
Pokud před pečováním pracoval/a na částečný úvazek:
- V průběhu poskytování péče si ho udržel/a (60 %)
- Odešel/odešla do ekonomické neaktivity (5 %)
Pokud byl/a před poskytováním péče nezaměstnaná:
- Zůstal/a nezaměstnaný/á (44 %)
- Přešel/přešla do ekonomické neaktivity (48 %)

Částečný úvazek je tedy pravděpodobně výrazně jednodušší skloubit s poskytováním péče. Současně se zdá, že šance na návrat na trh práce při poskytování péče je nulová. Nejhorší situace nastávala pro matky dětí se zdravotním postižením, tedy ty, které začaly poskytovat péči po rodičovské dovolené – z nich setrvala v ekonomické neaktivitě takřka polovina (48 %). Pozitivní vliv na zaměstnanost pečujících osob mělo podle analýz FDV zejména vyšší dosažené vzdělání a soužití s partnerem (tedy dosažitelná pomoc a podpora druhého člověka), dále také vyšší věk a dostupná pomoc s péčí. Negativní vliv naopak měla vysoká intenzita péče a stupeň závislosti, v němž se nacházela opečovávaná osoba (Geissler, 2015).

Výsledky nedávných kvantitativních a kvalitativních výzkumů pečujících žen provedených v SOÚ AV ČR (Dudová a Hašková, 2014) ukazují, že stále větší podíl žen, které pečují o malé dítě, o seniora nebo o osobu se zdravotním postižením, nachází uplatnění na pracovním trhu pouze ve formě nejisté, nízko ohodnocené, krátkodobé práce bez sociálního zajištění. Na to poukazují i výsledky šetření FDV, podle kterého 48 % žen pracovalo jinou formou nežli na standardní plný pracovní úvazek, z tohoto celkového počtu pak 20 % pracovalo na různé dohody o provedení práce či pracovní činnosti a 25 % jako OSVČ (zbytek představovaly zkrácené pracovní úvazky; z ekonomicky aktivních pečujících mužů pracovalo nestandardní formou práce 34,6 %).

Zvláště markantní situace byla u matek dlouhodobě pečujících o dítě se zdravotním postižením (dle výzkumu FDV). Kvalitativní výzkum „Péče o osoby se zdravotním postižením“ (Dudová, 2013b) pak ukázal, že tyto ženy buďto volily trvalé opuštění pracovního trhu, nebo střídaly období prekérní práce obdobími nezaměstnanosti. Ve zvláště svízelné situaci se nacházely ty, které se nemohly spolehnout na příjem partnera (matky samoživitelky). V lepším pracovním uplatnění jim bránilo zejména sdílené přesvědčení zaměstnavatelů, že po letech strávených péčí nemají potřebné pracovní kompetence, a omezená doba provozu institucí poskytujících péči a vzdělání jejich dětem (dopolední provoz speciálních škol a stacionářů, nemožnost přijetí dítěte do školní družiny) společně s nutností dlouhého dojíždění.

U osob pečujících o seniora hraje klíčovou roli to, zda již dosáhly věku odchodu do důchodu či nikoliv. Podle výzkumu „Péče o starší“ (Dudová, 2015) se s největšími obtížemi potýkaly právě ženy ve věku 50 – 60 let, které ještě na odchod do důchodu neměly nárok. Nevnímaly jako žádoucí odejít ze zaměstnání kvůli péči o rodiče, jelikož si uvědomovaly rizika, která by to přineslo: snížení současného příjmu, snížení budoucího příjmu v podobě kráceného důchodu, a obtížnost nalezení nové práce poté, co již péče nebude potřeba a ony budou na sklonku pracovně aktivního věku.

Více než polovina dotázaných ve výzkumu „Péče o starší“ byla v době, kdy pečovala o svou matku či oba rodiče, teprve v předdůchodovém věku. Další sice již byly oficiálně v důchodu, přesto z různých důvodů v placené pracovní aktivitě pokračovaly. Možnost kombinovat práci a péči tedy pro ně byla klíčová. Aby dotázané ženy mohly péči poskytovat i v situaci, kdy matka či otec potřebovali časově náročnou každodenní péči, musely buďto mít možnost flexibilně upravit svou pracovní dobu nebo využívat pomoc od jiných osob (např. být zastoupeny manželem, sourozencem, sousedkou či placenou pečovatelkou v době, kdy byly v práci). Další možností bylo pokrýt určitá období, kdy byla péče obzvláště náročná, nebo než mohly nastoupit do důchodu, institucionální pobytovou péčí. S tím, jak bude docházet k oddalování věku odchodu do důchodu (zejména u žen), bude potřeba kombinovat péči o seniora/seniorku a placenou práci ještě palčivější.

Období, po které člověk poskytuje péči osobě závislé ve 2. až 4. stupni závislosti, je započítáno jako náhradní doba důchodového pojištění. Nedochází tedy k rozmělňování výpočtového základu a zároveň jsou roky péče započítány jako roky odpracované. Jakmile toto období skončí a pečující se nemůže vrátit do původního zaměstnání, může se registrovat na Úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání, přičemž mu/jí ovšem náleží pouze minimální výměra podpory v nezaměstnanosti (přiznávaná v případech, kdy není možné doložit výši příjmu). Problém nastane také, když osoba, která dříve pečovala, přijme méně kvalifikovanou a placenou práci (což lze vzhledem k obtížné zaměstnatelnosti lidí v předdůchodovém věku očekávat). Nižší příjem pak rozmělňuje její základ pro výpočet důchodu.

Opuštění pracovního místa kvůli péči o seniora či osobu se zdravotním postižením v rodině tak představuje riziko, které se plně vyjeví až v době, kdy péče skončí. Dokud péče trvá, je pečující osoba chráněna náhradní dobou důchodového pojištění a může být finančně podpořena příspěvkem na péči. Jakmile péče skončí, končí i tato ochrana. Pečující osoby se tak mohou dostat do poměrně obtížné materiální situace, a to nejen z hlediska současných příjmů, ale i z hlediska budoucích příjmů v důchodu.

Služby terénních pečovatelů a pečovatelek nejsou pro řadu rodin dostupné geograficky a finančně, navíc výzkum naznačuje, že jejich využití naráží na řadu kulturních bariér u pečujících i opečovávaných. Speciální volno na péči o staršího člena rodiny, s možností návratu do původního zaměstnání, v ČR neexistuje. Pečující osoby můžou využít tzv. paragraf – tedy volno na ošetřování nemocného dítěte či jiného člena své rodiny. Ten je ale omezen jen na devět dní, navíc senior či seniorka musí žít s pečující osobou ve stejné domácnosti a pečující osoba musí být zaměstnaná (osoba samostatně výdělečně činná nemá na ošetřovné nárok, ani když si platí nemocenské pojištění). Jinou možností je neplacené volno, to ale závisí na blahovůli zaměstnavatele. Pro mnohé pečující je tak jedinou alternativou úplné opuštění pracovního místa. To ale představuje riziko z hlediska dalšího zaměstnání poté, kdy již péče nebude potřeba. Východiskem je tedy hledat opatření, která umožní zachování si pracovního místa i v době poskytování péče.

Možná řešení pro zlepšení situace pečujících osob

Následující doporučení byla formulována v materiálu „Koncepce a realizace sociální a rodinné politiky v ČR se zaměřením na péči o seniory i o děti“ (Alternativa 50+, 2015).

Zlepšit situaci může na jedné straně rozšíření nabídky formálních služeb, které zastanou péči v době, kdy pečující osoba pracuje, a na straně druhé politiky volna na péči umožňující pečující osobě zůstat dočasně doma v případě potřeby péče o blízké osoby v rekonvalescenci po náročné či dlouhodobější nemoci či úrazu. Obojí je v České republice zatím jen málo rozvinuté.

Volno na péči

Cílem tohoto opatření by bylo podpořit péči o lidi, kteří prodělávají rekonvalescenci po náročné či dlouhodobější nemoci či úrazu, na jejichž základě vznikne potřeba dlouhodobé péče, a poskytnout neformálním pečujícím možnost pečovat (a zorientovat se v nové situaci pečovatelského závazku) bez obavy ze ztráty zaměstnání. Součástí opatření jsou tři nové instituty: volno na péči, peněžitá pomoc při péči a prodloužené volno na péči.

Volno na péči by bylo nárokovatelným institutem, analogickým mateřské dovolené. Jednalo by se o max. tříměsíční uvolnění ze zaměstnání, možné však čerpat max. 3 měsíce na jednu závislou osobu. Po skončení volna na péči by byl zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance na jeho původní práci a pracoviště. Opakované čerpání by bylo možné po opětovném výrazném zhoršení zdravotního stavu. Volno by mohly postupně čerpat další blízké osoby.
Po dobu čerpání volna na péči by zaměstnanci náležela dávka nemocenského pojištění – peněžitá pomoc při péči. V případě OSVČ by v době volna na péči hradil zdravotní pojištění stát a OSVČ by byla zproštěna povinnosti hradit předepsané zálohy na sociální pojištění (prvních 90 dní).
Po volnu na péči by bylo možné další prodloužení, tentokrát již nenárokovatelné – závislé na dohodě zaměstnance a zaměstnavatele. Dohoda by obsahovala i to, zda bude zaměstnanec posléze zařazen na původní práci a pracoviště, nebo podle pracovní smlouvy. Po tuto dobu by za pečující osobu platil zdravotní pojištění stát (nikoliv zaměstnanec, jak je tomu v případě neplaceného volna ze zaměstnání). V případě OSVČ by také hradil zdravotní pojištění stát a OSVČ by byla zproštěna povinnosti hradit předepsané zálohy na sociální pojištění.

Podpora geografické a finanční dostupnosti terénních sociálních služeb

Podle studie VÚPSV (Průša, 2013) pouze necelá desetina příjemců využívá příspěvku na péči příspěvek na zaplacení terénní pečovatelky/pečovatele. Výše dotací na jednotlivé typy služeb ukazují, že dotace sociálním službám ze strany MPSV nebyly využity k podpoře deklarovaného přesunu od pobytových služeb ke službám terénním (Průša, 2013). Podle Průši a kol. (2010) byla v roce 2009 finanční nedostupnost u pečovatelské služby nejvýznamnějším faktorem omezení přístupu k této sociální službě v porovnání s jinými typy služeb. Sdílený model péče, kombinující péči členů rodiny a profesionálních terénních pečovatelek/pečovatelů, má přitom vliv na zkvalitnění poskytované péče a zároveň snižuje zátěž rodinných pečovatelů (Formánková, Novotný, Efenberková, 2012). Řešení tedy spočívá v rozvoji služeb terénní pečovatelské služby tak, aby byla finančně i geograficky dostupná.

Závažný problém dále představuje nedostatečná informovanost představitelů místních samospráv o počtu osob pobírajících příspěvek na péči či osob, které na něj mají nárok (z důvodu nedostatečné propojenosti a spolupráce místní samosprávy a Úřadů práce, které příspěvek vyplácejí). Místní samosprávy tak nemají dostatek informací o potřebách svých občanů a nemohou je využít pro strategické plánování rozvoje sociálních služeb na svém území. Řešením je zřízení pozice koordinátora/koordinátorky podpory péče při obcích, jehož cílem bude poskytovat informace, poradenství a další podporu pečujícím osobám a osobám potřebujícím péči, poskytovat podporu v krizových situacích péče, monitorovat situaci v obcích a shromažďovat podklady pro efektivní plánování podpory péče na všech úrovních a zajišťovat návaznost a integraci různých druhů služeb.

Možnost flexibilní práce – vymahatelnost úpravy (snížení) pracovního úvazku či flexibility místa výkonu práce

V ČR je zaměstnavatel podle zákoníku práce povinen upravit délku pracovní doby rodičům pečujícím o dítě do 15 let, těhotným ženám a lidem, kteří prokážou, že převážně sami dlouhodobě a soustavně pečují o převážně nebo úplně bezmocnou osobu – ovšem pouze pokud tomu nebrání provozní důvody. V praxi je toto opatření málokdy uplatňováno a je v podstatě právně nevymahatelné. Navíc o jeho existenci nejsou zaměstnankyně a zaměstnanci dostatečně informováni. Změna formulace zákona, případně metodické doporučení a přísnější sledování vymahatelnosti tohoto opatření by pečujícím osobám usnadnilo kombinování práce a péče.

Srovnání systému v ČR a zahraničí

V následující tabulce je provedeno srovnání s několika vybranými zeměmi Evropy v oblasti postavení pečujících osob.

Tabulka 2 Srovnání postavení pečujících osob s vybranými zeměmi Evropy

Volno na péči, podpora státu	Rakousko Pflegekarenz, Pflegzeit	Irsko Carer‘s leave	Německo Pflegezeit	Belgie TIME CREDIT model	ČR
Souběh péče a práce	Pečovatelské volno Zkrácený úvazek (1-3 měsíce, vždy po dohodě se ZML)	Max. 15 hodin / týden (po dobu 3 měsíců – 2 let)	Dočasná nepřítomnost v práci (až 10 dní, 90 % čistého příjmu) Volno na péči (až 6 měsíců) Rodinné volno (až 2 roky)	Kariérní přestávka či snížení úvazku (1-5 let), schvaluje ONEM (National Employment Office)	Ošetřovatelské volno (až 90 dní) 60 % denního vyměřovacího základu délka bez omezení
Příspěvek/dávka ze sociálního pojištění	55 % čistého denního příjmu (min. 395,31 €, max. 1.400€/měsíc), 100% hrazeno se sociálního pojištění	Carer‘s benefit, max. 215€ /týdně, Carer‘s allowance), max. 214€/týdně*, 100% ze sociálního pojištění	316-901€/měsíčně, 100% ze sociálního pojištění	92-828€/měsíčně , 100% hrazeno ze sociálního pojištění	800 – 13.200 Kč/měsíčně, 100% hrazeno ze sociálního pojištění
Průměrná čistá měsíční mzda	2217 €	2525 €	2410 €	2170 €	932 €
Kontribuce na sociálním pojištění (% z hrubé mzdy)	Rakouské sociální pojištění zahrnuje zdravotní pojištění, důchodové pojištění, pojištění pro případ nezaměstnanosti a úrazové pojištění. Příspěvek zaměstnavatele je 21,48 % a zaměstnance 18,12 %.	V Irsku přispívá do sociálního pojištění zaměstnavatel ve výši 10,85 %, zaměstnanec pak 4 % .	Výše příspěvku zaměstnavatele na celkové sociální pojištění je v Německu 19, 375 % pro zaměstnavatele a 20, 37 % pro zaměstnance, v čemž je započítáno i pojištění ošetřovného („nursing“), ve shodné výši 1,275 % pro zaměstnavatele i pro zaměstnance	Na sociální pojištění přispívá v Belgii zaměstnavatele ve výši 34,67 % a 13,07 % zaměstnanec.	V České republice přispívá do sociálního pojištění zaměstnavatel ve výši 6,5 % pro zaměstnance a 25 % pro zaměstnavatele.
Kdo vyplácí příspěvek / dávku	The Organisation of Austrian Social Security	Department of Employment Affairs and Social protection	Das Bundesversicherungsamt (BVA)	National Employment Office**	Česká správa sociálního zabezpečení

Zdroj: http://www.allbusiness.com/society-social/families-children-family/11584597-1.html, http://www.eoc.org.uk, http://www.pwc.com/us/en/about-us/diversity/pwc-family-support.jhtml, http://genderstudies.cz/download/skripta_UP.pdf

Dále je uvedeno několik příkladů dobré praxe z výše uvedených zemí:

Rakousko: Rakouská Erste Bank nabízí v rámci svých benefitů ošetřovatelské volno pro blízké osoby až po dobu 24 měsíců. Schválení tohoto volna, příp. zkráceného flexibilního úvazku, schvaluje management. Zaměstnanec může po dobu ošetřovatelského volna využívat poradenství, jež poskytuje Zaměstnanecká rada, firemní zdravotní středisko a nezisková organizace Hilfswerk.

Irsko: Irský Accenture poskytuje svým pečujícím zaměstnancům, včetně adoptivních a náhradních rodičů, až osm týdnů placeného volna. Accenture také vyvinul platformu, která běží na cloudovém serveru Amazon Web Services (AWS), a zahrnuje portál ‚Rodina a opatrovník“, který umožňuje rodinám a pečovatelům kontrolovat každodenní činnosti jednotlivce, například zda užili příslušné léky.

Německo: Německá společnost BASF svým zaměstnancům nabízí flexibilní pracovní dobu, placenou rodičovskou dovolenou, fázové období po skončení dovolené, či finanční pomoc při adopci. Zaměřuje se ale také na potřeby pracujících rodičů a rodinných pečovatelů a pomáhá jim skloubit pracovní a osobní život úpravou pracovní doby a poskytuje jim týden placeného ošetřovatelského volna.

Belgie: Podporu rodin a péči o osobu blízkou podporuje i belgická společnost Anheuser-Busch InBev, která svým zaměstnancům nabízí možnost 16týdenního placeného volna na péči o osobu blízkou.

ČR: Svým zaměstnancům na MD/RD nabízí řetězec Albert možnost návratu zpět do práce, a to nejrůznější formou na základě individuální dohody. Přitom využívá zkrácené úvazky a home office kombinovaný s prací v kanceláři nebo na cestách po prodejnách. Některé zaměstnankyně využívají alespoň částečný home office již v době těhotenství. Prostředí prodejen však vyžaduje celodenní přítomnost zaměstnanců, a proto rodičům nejčastěji vychází vstříc prostřednictvím zkrácených pracovních úvazků. Také při plánování pracovních směn se snaží vyhovět časovým požadavkům zaměstnanců – rodičů.

Společnost Deloitte: 16 týdnů placeného volna poskytuje globálně mezinárodní společnost Deloitte v různých životních situacích a to jak mužům, tak ženám. Placené volno poskytuje při péči o narozeného potomka, při péči o manžela/manželku či stárnoucí rodiče. Deloitte si dokonce na toto téma dělal interní výzkum u svých zaměstnanců a zjistil, že 88 % respondentů by uvítalo placené volno na péči o starší rodiče.

Společnost Microsoft: nabízí zaměstnancům, vedle dalších prorodinných benefitů, celkem 20 placených dnů volna, pro potřebu péče a starání se o blízké rodinné příslušníky s vážnými zdravotními problémy, (tzv. neformální péči).

Zahraniční zaměstnanci na českém trhu

Zahraniční zájemci o práci v ČR představují rovněž velmi významnou cílovou skupinu z hlediska budoucího uplatňování flexibilních forem práce.

Česká republika má nejvyšší míru neobsazených pracovních míst. V celé EU jejich poměr k celkovému počtu pracovních míst činí nad 2 %, v ČR však přesahuje hodnotu 5 %. Česká ekonomika, která dříve rostla i rychlostí přes 7 % HDP, nyní stagnuje. Jedním z hlavních důvodů přitom je omezenost dostupné pracovní síly. Pro odbory je to dobrá zpráva, naopak pro firmy to také znamená odmítání zakázek, přetahování se o pracující či pololegální dovoz agenturních pracovníků. Strach z jakékoliv migrace spláchl do jedné strouhy válečné uprchlíky, ekonomické migranty vydávající se za uprchlíky a obyčejné gastarbeitery, kteří vždy v konjunktuře českému hospodářství pomáhali.

Zaměstnanecké karty

Zaměstnanecké karty vznikly v roce 2016. Měly řešit neúnosnou situaci, když na všech stavbách v ČR pracují ukrajinští dělníci, ale oficiálně se skoro nikdo z nich nedostane k dlouhodobému vízu. Pro nejpočetnější gastarbeiterskou komunitu začal fungovat kvótní režim takzvaných zaměstnaneckých karet, kdy se přímo Ukrajinec najímá konkrétním zaměstnavatelem na pracovní smlouvu. Zaměstnanecké karty mají ale i své odpůrce, přičemž těmi nejhlasitějšími jsou odboráři, kteří se dlouhodobě staví proti vysokým kvótám na nekvalifikované ukrajinské dělníky. Kromě Ukrajinců se podle odhadů Hospodářské komory ČR navíc v českých firmách za posledních 10 let více než ztrojnásobil i počet Španělů a Portugalců, přibylo Italů či Řeků.

V lednu 2018 se sice pro Ukrajince navýšil počet na 19 600 z předchozích 9 600 míst, to ovšem stále neodpovídá realitě: na trhu práce chybí 300 tisíc lidí a už nyní pracuje legálně v Česku přes 50 tisíc Ukrajinců, většina z nich právě na krátkodobá víza.

Dalším problémem je zdlouhavé vyřizování. Minulý rok se žádost firmy o zaměstnaneckou kartu vyřizovala přes půl roku. Nyní je průměrná čekací doba kratší, ale firmy stále ukrajinské dělníky či řidiče dříve než za půl roku reálně nezískají. Přitom u těchto míst nemusí mít nikdo obavy ze stálé imigrace. Jakmile dotyčný ztratí práci, odjíždí domů. O jeho osudu rozhoduje konjunktura. Podle zaměstnavatelů chybí české ekonomice na 300 tisíc pracujících, což znamená mimo jiné i ušlé desítky miliard korun z daní a odvodů pro stát.

Rozšíření a zrychlení kvót pro ukrajinské gastarbeitery by přitom všem stranám pomohlo. Omezil by se tím nelegální nábor a s tím spojená kriminalita. Prospěch z kontrolované pracovní migrace by měl i stát. Jen za dosavadní zúčastněné v projektu ukrajinských zaměstnaneckých karet přiteklo do rozpočtu přes dvě miliardy korun na daních a pojistných odvodech.

Největší poptávka zaměstnavatelů je po technicky orientovaných pracovnících, jako jsou kovodělníci nebo strojírenští dělníci. Dále po řemeslnících, jako truhláři, tesaři, omítkáři, štukatéři, podlaháři, kamnáři, kameníci nebo malíři. Firmy postrádají ale i pekaře, cukráře, kuchaře, řezníky, švadleny, ošetřovatele skotu, přetrvává vysoká poptávka po skladnících a řidičích.