Vybrané nástroje flexibility

Sdílená pracovní místa

V kapitole jsou využity výstupy z projektu METR (Sdílení pracovních míst jako forma mezigeneračního transferu kompetencí mezi pracovníky (Metr), reg. č.: CZ.1.04/2.2.00/11.00024).

Poptávka po flexibilních formách práce v ČR dlouhodobě převyšuje jejich nabídku. Konkrétně sdílená pracovní místa jsou nejvíce atraktivní pro osoby na MD/RD. Z výsledků dotazníkového šetření projektu METR (2014) například vyplynulo, že sdílené pracovní místo (jeden z nástrojů flexibilní formy zaměstnávání) hodnotí jako atraktivní formu práce celých 55 % osob na MD/RD.

Graf 11 – Podíl firem nabízející sdílená pracovní místa

Zdroj: Robert Half Survey 2014 n=1200/ za ČR výzkum projektu METR 2015 n=508

V zahraničí se sdílené pracovní místo velmi rychle rozvíjí. V zemích EU sdílená místa nabízí podle výzkumu Robert Half (2014) v průměru 20 % firem. Ve Velké Británii je to dokonce 48 % firem a organizací (viz graf č. 2). V Německu nabízelo sdílená pracovní místa v roce 2003 pouze 9 % firem, jejich poměr v současnosti činí 20 % firem. Rozvíjí se na administrativních pozicích, ale také na vyšších, resp. manažerských pozicích. Ve Velké Británii funguje v každé státní organizaci kontaktní zaměstnanec, který má se sdílením zkušenosti a ostatním sdílejícím párům včetně jejich kolegů pomáhá se zavedením sdíleného místa. Sdílení nejčastěji využívají rodiče malých dětí, ale v Dánsku velice dobře funguje i pro osoby se zdravotním postižením, kde tyto osoby sdílejí místo se zdravým spolupracovníkem, který často funguje jako mentor.

Sdílená pracovní místa a jejich uplatnění v ČR

Česká republika výrazně zaostává v nabídce flexibilních forem práce za evropským průměrem. Na druhou stranu v ČR existuje vysoká poptávka po flexibilních úvazcích ze strany zájemců o práci, zejména rodičů s malými dětmi a dalších skupin. Např. zaměstnanost žen ve věku 30 – 34 let je v ČR nejnižší v EU, nezaměstnanost žen ve věku 35 – 39 let je v porovnání s ostatními věkovými skupinami nejvyšší, jedna z nejvyšších v EU. Přes velký zájem ze strany uchazečů však zaměstnavatelé tyto formy nabízejí minimálně.

Sdílená pracovní místa jsou jednou z moderních flexibilních forem práce, která nachází velké uplatnění ve světových ekonomikách, a která nese v sobě potenciál podpory zaměstnanosti i rozvoje zaměstnanců díky vzájemnému učení. Projekt METR vyhodnotil potenciál sdílených pracovních míst v ČR, vytvořil nástroj Fleximetr pro vyhodnocování připravenosti firem k zavádění sdílených míst a navrhl opatření pro jejich rozvoj.

Fungování sdíleného místa v podmínkách českého pracovního trhu lze shrnout následovně:

  • Existuje v 7 % firem a organizací v ČR;
  • Vzniká spontánně, iniciativou zdola, za účelem sladění pracovního a rodinného života;
  • Zpravidla dva pracovníci sdílejí náplň jednoho plného úvazku většinou dvěma částečnými úvazky, pracují jako tým;
  • V naprosté většině případů je sdílené pracovní místo v podmínkách ČR využíváno matkami, a to většinou na administrativních pozicích, ale také expertních pozicích;
  • Mezigenerační učení je velkým potenciálem, ale v praxi funguje ojediněle;
  • Nejčastěji je sdílené pracovní místo poptáváno rodiči na/po mateřské či rodičovské dovolené (55 %), nejméně zaměstnanci staršími 50 let (35 %), kde existuje obava ze snížení výdělku před důchodem, který se pak promítne do jeho výše;
  • Ačkoli jde o nový koncept, je jeho potenciál u zaměstnavatelů vysoký:
    • 21 % firem by jej využilo, pro 37 % firem je koncept atraktivní,
    • uvědomují si, že za poslední 2 roky se způsob práce dramaticky mění, flexibilní formy práce jsou pro řadu zaměstnanců benefitem,
    • ale obávají se vyšších nákladů, žádají finanční, legislativní a metodickou podporu.

Bariéry rozvoje sdílených pracovních míst

Jak bylo uvedeno výše, poptávka po flexibilních formách práce naznačuje vysoký potenciál dalšího rozvoje. Nabídka ze strany zaměstnavatelů ale stále poptávce neodpovídá. Podíl sdílených míst je ve srovnání s EU velmi nízký. Důvodem je celá řada bariér, se kterými se rozvoj konceptu potýká:

1. Potřeba dvojího příjmu z plných pracovních úvazků v rodině. Životní úroveň v České republice a s ní související úroveň příjmů stále zaostává za poměry v těch zemích EU, kde se sdíleným pracovním místům daří. Ne všichni si mohou dovolit žít jen z jednoho či jednoho a půl příjmu. Z poptávky změřené výzkumem a z dalších zjištění projektu vyplynulo, že problémem je to především u skupin s nízkými příjmy a osob starších 50 let, kteří nepreferují sdílená místa především z důvodu snižování výdělku před důchodem, který se následně promítá do výše vypláceného starobního důchodu.

2. Daňové zatížení práce je v ČR velmi vysoké, což prakticky znemožňuje růst (nových) sdílených pracovních míst a celkově brzdí ekonomický rozvoj země.

3. Konzervativní myšlení, respektive zvykovost zaměstnavatelů zaměstnávat na plné úvazky a na druhé straně fenomén DPP a DPČ. Zaměstnávání na DPP a DPČ je oblíbenou flexibilní formou práce na straně zaměstnavatele a je vysoce rozšířená především ve výrobních firmách, kde může dosahovat až 80 % z celkového počtu zaměstnanců (METR, 2015). Tyto formy zaměstnání se však pojí s velmi nízkou sociální ochranou pro zaměstnance.

4. Nedostatečná sociální ochrana flexi-pracovníků zaměstnaných (nejen) na částečný úvazek, která je spojená s přílišnou ochranou standardních zaměstnání (složitý proces propouštění) na úkor flexibilních forem organizace práce. Specifické cílové skupiny prakticky nemají zájem o jiné než pracovní poměry na plný úvazek a na dobu neurčitou, a to z toho důvodu, že tyto formy zaměstnání jsou jimi spojovány s nižší mzdovou úrovní, nedostatečnou sociální ochranou a větší nejistotou ohledně budoucího zaměstnání. V ČR zatím neexistuje systém podpory částečných úvazků jak u zaměstnavatelů, tak u zaměstnanců, jaký najdeme v mnoha západoevropských zemích.

5. Nízká politická priorita a malá informovanost veřejnosti. Problematice flexibilních forem práce obecně, resp. konkrétně sdílených pracovních míst, je ze strany vlády i ostatních aktérů trhu práce věnována minimální pozornost. Ucelená vládní strategie týkající se této oblasti v celé její šíři zatím neexistuje. Ani média se této problematice prakticky nevěnují a veřejnost má o trendech minimální povědomí. Zaměstnavatelé rovněž sami téma nepodporují, pouze třetina zaměstnavatelů má zakotveny flexibilní formy práce ve svých kolektivních smlouvách. Téma nemá informační podporu ani ze strany odborů, ani Úřadu práce. Částečné zaměstnání nevnímají jako účinný způsob snižování nezaměstnanosti (zejména kvůli nízké mzdové úrovni). Úřady práce taková pracovní místa nenabízejí, nezaměstnaní jsou tak nuceni přijmout zaměstnání pouze na plnou pracovní dobu. Zaměstnanci přebírají postupně iniciativu, ale často nemají dostatek informací. Existuje několik nezávislých platforem (Aperio, Agender), které kromě jiného podporují i flexibilní formy práce, sdílená místa však cíleně nepodporuje žádná z nich. V zahraničí naproti tomu vznikají platformy, které systematicky informují o sdílených místech a párují zájemce o sdílené místo.

Návrhy opatření pro rozvoj konceptu sdíleného pracovního místa:

  • Slevy na dani pro zaměstnávání osob s dítětem do 6 let: 3 % pro zaměstnavatele a 2,5 % zaměstnance (není vysoká, v souladu s EU standardy, motivační, dopad do státního rozpočtu bude ve výsledku kladný).
  • Dotace formou projektů jako pilotní podpora: poptávka po finanční (i metodické) podpoře je vysoká, podpora by však neměla přesáhnout 20 – 30 mil. Kč za rok. Taková projektová podpora je pak z hlediska státního rozpočtu rentabilní, standardní i vysoce efektivní.
  • Legislativní ukotvení: pokud dojde k finančnímu zvýhodnění sdíleného místa, je vhodné jej legislativně zakotvit (obdobně jako v Německu či na Slovensku), je připraven návrh legislativní úpravy především definice sdíleného pracovního místa (SPM), zastupitelnosti zaměstnanců a zániku SPM.

Dále je potřeba doplnit, že osvěta a politická priorita tématu je klíčovým faktorem dalšího rozvoje. Návrh opatření i v této oblasti je připraven.

Práce z domova

Průzkum FlexJobs – 5th Annual Super Survey přinesl zajímavé poznatky k jednomu z významných nástrojů flexibility práce – práci z domova. Podle výsledků tohoto průzkumu více než polovina (51 %) ze všech dotázaných vidí jako preferované místo pro práci svůj domov. Jedna z klíčových oblastí průzkumu se zaměřuje na důvody, zda a proč lidé dosahují, či mohou dosahovat, vyšší produktivity prací doma oproti kanceláři. Nejvíce respondentů (76 %) se doma cítí, či by se cítilo, méně vyrušováno svými spolupracovníky. Téměř stejný podíl osob (75 %) uvádí nižší rozptylování od své práce. 67 % respondentů má zkušenost či předpokládá při práci doma snížení stresu z dojíždění. Lehce vyšší podíl s 69 % respondentů je pak viděn ve snížení četnosti pracovních porad.

V kontextu společenských zájmů, aktivit a odborných stanovisek směřujících k vymezení flexibilnějších podmínek pro práci zaměstnance, včetně práce z domova, není zásadní důvod očekávat, že v blízkém období dojde k masivní migraci zaměstnanců z kanceláří firem do bytů zaměstnanců. Organizace práce, profesní propojení a pracovní procesy firem jsou nastaveny tak, že dlouhodobé vyčlenění do domácího prostředí bude postupovat v nejbližší době pouze z celkového počtu u relativně málo profesí zaměstnanců, kteří fungují prakticky nezávisle na zaměstnancích ostatních. Nezávislostí je myšlena nepotřebnost každodenní přítomnosti na pracovišti s ohledem na profesi a úlohy příslušného zaměstnance. Zajímavou formou, která se těší zvýšené pozornosti, je využívání nově budovaných prostor pro coworking, neboli sdílené kancelářské prostředí pro momentální či dlouhodobější potřeby kohokoliv. Tato forma, zejména při příležitostném užívání prostor a vybavení vně mateřské společnosti, přináší vyšší flexibilitu pracovních podmínek rovněž pro zaměstnance firem, které jim to dojednaným způsobem umožní.

Při uplatnění prvku flexibility v podobě práce z domova by mělo být zohledněno také následující:

  • Vytvářet ergonomické, designové kancelářské prostředí, které je přiměřené povaze úloh, ať už jde o kombinované kanceláře, projektové prostory či sdílení společných ploch. Zaměstnanci výrazně preferují klid na práci, možnost se soustředit a řešit své úlohy. Chtějí si také vychutnat svou kávu, nadechnout se čerstvého vzduchu třeba i trochu poklábosit s kolegy. I společná ranní snídaně v práci patří v některých firmách k oblíbenému rituálu nastartování pracovní aktivity zaměstnanců.
  • Variabilitou kancelářského vybavení lze využívat části pracovišť na zasedací a odpočinkové kouty a vzájemně se nerušit. Kanceláře je třeba vybavovat stropními panely a podlahovými krytinami ke snížení hluku, dbát na dostatek denního světla a zeleň. Zaměstnavatel by měl disponovat kreativně vybaveným prostorem pro workshopy, training, interní promotion, podporovat biophilický design uvnitř a vně pracoviště.
  • Vysokou měrou se na spokojenosti zaměstnance podílí rovněž dostatečné parkovací plochy před areálem firmy či zajištění časově harmonizované hromadné dopravy do/z pracoviště.
  • Patrně nejtěžší úloha managementu je výběr členů týmu s kolegy, kteří k sobě „pasují“, mají společný zájem o posunutí výsledků jejich firmy. Vyšší flexibilitu práce využívají, ale nezneužívají. Výhrou je možnost obsazení kanceláří, ne tak, kde je zrovna volná židle, ale brát ohled na emoční strukturu zaměstnanců, kteří sdílí společnou kancelář.
  • Management by měl umět vyhodnotit „pozitivní či negativní šumění“ ve svěřeném týmu, včas analyzovat případné příčiny negativních nálad.
  • Podle povahy úloh je žádoucí umožnit zaměstnancům širokou časovou flexibilitu pro naplnění soukromých potřeb v souladu s novelizovanými pracovněprávními dokumenty. Je odpovědné minimalizovat diferenciaci v poskytování flexibility práce mezi zaměstnanci. Širší flexibilitou práce, třeba koordinátora týmu, se obvykle neudrží odpovídající vztah mezi nadřízeným a podřízeným.

Aby efektivita práce z domova byla co nejvyšší, je třeba zvážit následující:

  • Při naplnění tvrdých (zejména legislativních, organizačních a personálně právních) a měkkých (zejména sociálních) faktorů je odpovědné k vyšší flexibilitě práce zvážit a umožnit v dohodnutém rozsahu práci z domova tam, kde jsou nastavené procesy a možnosti zaměstnavatele ve shodě se zájmem a potřebami zaměstnance.
  • Pro krátkodobé nasazení práce z domova při péči o děti, nemoc v rodině či při invaliditě je pro zaměstnance motivující umožnit tuto formu práce, i když nedochází k úspoře nákladů či jiným pozitivním efektům na straně zaměstnavatele.
  • Při vymezení profesí zaměstnavatelem pro práci z domova je třeba umožnit stávajícím zaměstnancům, kteří nepreferují tuto flexibilitu, nadále plné využití pracovního místa u zaměstnavatele, případně změnu funkčního zařazení. Vyčlenění personálu pro práci doma je vhodné začít testovacím způsobem, který se osvědčí či neosvědčí.
  • S ohledem na trvale probíhající změny v procesech organizace, pracovních úlohách a podmínkách flexibility práce, včetně zájmu zaměstnance, je žádoucí umožnit zaměstnanci v případě potřeby ukončit jeho práci v home office a začlenit jej do pracovního prostředí u zaměstnavatele.

Bariéry pro zavádění práce z domova:

  • Zvládnutí pracovních úloh je obvykle dáno týmovým přístupem, ve kterém by měl mít každý zaměstnanec jasně definovaný podíl. Dlouhodobým místním odloučením i jediného zaměstnance týmu či odborného útvaru může být nastavený proces deformován. Procesy ve firmě jsou vzájemně propojeny a průběžně přetvářeny, nemáme kouzelný proutek na jejich outsourcing do našich domovů.
  • Osobní komunikace probíhající trvale mezi zaměstnanci na společných pracovištích podporuje fungování pracovních procesů a potřebné průběžné změny. Podpora IT řešení formou videokonferencí, telekonferencí, Skype a dalších nástrojů dále poroste. I nyní tato řešení, kromě jiného, snižují potřebu fyzické přítomnosti na pracovišti a dávají prostor flexibilitě práce.
  • Kreativita a prosazení nových myšlenek je ovlivněna nejen odborností či individuálními schopnostmi zaměstnance, nýbrž i přítomností mezi kolegy, vyhodnocováním jejich názorů a vzájemnou interakcí.
  • U zaměstnance, který by se ocitl v řádu několika týdnů mimo kolektiv prací v domácí kanceláři, obvykle může docházet k útlumu v orientaci kultury firmy. Ať už je vývoj firmy pozitivní či negativní, může zaměstnanec brzy ztrácet zároveň sociální vazby se svým pracovním okolím.
  • Zaměstnanci se chtě nechtě od sebe „učí“, ať už jde o odbornost či obecné návyky. Soustřeďují se při denním vzájemném osobním kontaktu na to, co skutečně přispívá rozvoji firmy i zaměstnanci samotnému.

Většina zaměstnavatelů pravděpodobně nenajde příliš příznivých důvodů k širokému uplatnění trvalých home office. Otázka je také, zda existuje dostatečný zájem zaměstnanců. Nejde jen o pocit odloučení, zaměstnanci si více uvědomují prospěšnost práce v kolektivu pro ně samotné. Stoupají požadavky zaměstnanců ke krátkodobým působením z domova s kombinací „většinové“ práce v prostorách zaměstnavatele. Tento mix zahrnuje rovněž možnost dokončit pracovní úlohy příslušného dne doma. Zaměstnanci tato forma pomůže zvládnout rodinné záležitosti a pak se soustředit na dokončení pracovních úloh.

Lidé ve znalostní ekonomice chtějí pracovat jinak. Studie společnosti Ericsson (Flexibility of Work Life týkající se více než 47 000 lidí z 23 zemí v roce 2015) potvrdila, že 32 % lidí vidí možnost pracovat na dálku jako důležitou podmínku své práce, 43 % zdůrazňuje jako stěžejní možnost pracovat časově flexibilně. Například 20 procent pracuje večer z domova. A schopnost zaměstnavatele nabídnout jim flexibilní pracovní dobu, místo výkonu práce i flexibilnější organizační strukturu je pro lidi klíčová.

Vyšší zájem o flexibilní způsoby práce mají stále ženy, ale i muži se o tento způsob práce zajímají čím dál více. A zaměstnavatelé sledují, že pokud různé možnosti flexibilní práce zavedou, zvyšuje se produktivita práce u zaměstnaných, jejich angažovanost a zájem o zapojení do dění ve firmě.  Znalostní pracovnice a pracovníci navíc tvoří významnou většinu současné hodnoty ekonomiky. Například ve Velké Británii vytvářejí tito lidé většinu hodnot, ale tvoří pouze zhruba čtyřicet procent zaměstnaných. Mnoho firem ve snaze udržet si talentované zaměstnance, kteří jsou uprostřed své kariéry, volí nabídku toho, že jim umožní jít studovat nebo pracovat pro charitativní organizace.

Zajištění péče o děti předškolního věku jako podpora flexibility na trhu práce

Zdrojem informací pro tuto kapitolu jsou studie „Bariéry a možnosti využití flexibilních forem práce v ČR z komparativní perspektivy“ (Sociologický ústav AV ČR v.v.i., 2011) a studie „Komu školka (ne)pomůže? Zkušenosti ze série reforem rané a předškolní péče v Německu“ (IDEA CERGE-EI, 2017).

Předškolní zařízení navštěvuje v dnešní době v rozvinutých zemích většina dětí. V zemích OECD chodí do školek více než 80 % všech dětí ve věku 3-6 let (OECD, 2016). V jednotlivých zemích se ale liší doba, kterou děti v nich děti běžně tráví. I v zemích, kde je účast dětí v předškolních zařízeních téměř úplná, jako je například Německo, Holandsko nebo Velká Británie, je děti navštěvují převážně jen půl dne denně. Jinde, jako například v České republice, převažuje docházka celodenní.

Zatímco předškolní zařízení pro děti od dovršených tří let věku jsou rozšířena napříč zeměmi OECD, v podpoře rané institucionální péče o děti mladší tří let existují velké rozdíly.

Graf 12 – Podíl dvou a tříletých dětí navštěvujících zařízení předšk. vzdělávání

Zdroj: Eurostat

Zatímco v České republice a na Slovensku navštěvují zařízení rané péče jen 3 – 4 děti ze 100, v Dánsku je to 66 dětí. Podíl dětí v zařízeních rané péče se v uplynulých patnácti letech razantně zvyšoval i v jihoevropských zemích nebo v Německu, kde počet dětí v rané péči vzrostl z 9 dětí ze 100 v roce 2003 na 23 dětí ze 100 v roce 2010.

Zajímavé poznatky, zpracované v následujících odstavcích, přináší i dokument „Diverzita a pracovní trh ve 21. století“ (Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR, 2018). Hlavní zaměření materiálu směřuje k tématu diverzity, která se začíná skloňovat jako téma trhu práce, inovací, konkurenceschopnosti firem i soudržnosti měst a regionů.

Nejvyšší zájem o flexibilní způsoby práce mají ženy, byť muži se o tento formát práce zajímají čím dál tím více. A zaměstnavatelé sledují, že pokud různé možnosti flexibilní práce zavedou, zvyšuje se produktivita práce u zaměstnaných, jejich angažovanost a zájem o zapojení do dění ve firmě. Znalostní pracovnice a pracovníci navíc tvoří významnou většinu současné hodnoty ekonomiky. Například ve Velké Británii vytvářejí tito lidé většinu hodnot, ale tvoří pouze zhruba čtyřicet procent zaměstnaných. Mnoho firem ve snaze udržet si talentované zaměstnance, kteří jsou uprostřed své kariéry, volí nabídku toho, že jim umožní jít studovat nebo si udělat jiný typ přestávky v kariéře.

Součástí studie byl i průzkum mezi zaměstnavateli. Vyplývá z něj, že většina zaměstnavatelů má zkušenost s rodiči na RD nebo vracejícími se z RD, se ženami – matkami samoživitelkami, lidmi s handicapem, lidmi s omezenou pracovní schopností a lidmi ve věku nad 50 let. Kolem 50 % zaměstnavatelů má pak zkušenost se zaměstnanci, kteří se ocitli v tzv. sendviči (lidé středního věku, kteří se starají o své nesamostatné děti a zároveň o své staré rodiče), a cizinci, kteří zde chtějí pracovat a žít. 80 % respondentů naopak nemá žádné pracovní zkušenosti s lidmi s odlišnou sexuální orientací (LGBT) a dvě třetiny zaměstnavatelů s příslušníky národnostních menšin. Většina zaměstnavatelů však nemá pro rodiče na rodičovské dovolené žádné specifické aktivity či program (60 %), jen 30 % poskytuje rodičům možnost pružné pracovní doby či práci z domova a 10 % se domluví se svými zaměstnanci na zcela individuálním plánu.

Graf 13 – Nabídka prvků flexibility pro rodiče na RD nebo vracející se z RD

Zdroj: Diverzita a pracovní trh v 21. století

Práce na zkrácený pracovní úvazek

Časová flexibilita práce (a konkrétně zaměstnávání na částečný úvazek) je pokládána za jednu z možných cest, jak zvýšit zaměstnanost v České republice a tím čelit riziku nedostatku pracovních sil, které vyplývá ze současného demografického vývoje v zemích Evropské unie.

Práce na zkrácený úvazek v podmínkách ČR

Částečné úvazky jsou v ČR jen málo rozšířené. Zároveň jsou především doménou žen. Ty tvoří v ČR více než 70 % podíl osob, které pracují na částečný úvazek. Z hlediska skutečně odpracovaných hodin se jedná spíše o dlouhé pracovní úvazky (podle výzkumu Životní dráhy 2010 tráví ženy zaměstnané na částečný úvazek prací v průměru téměř 28 hodin týdně). Přitom ale naprostá většina dotázaných žen udává, že jsou zaměstnány na úvazek o rozsahu 0,5 a nižší. Odpracují tedy pravděpodobně více hodin, než mají v pracovní smlouvě (ať už formou přesčasů či další ekonomické aktivity). Nejvíce dostupné jsou částečné úvazky v malých firmách a ve feminizovaných odvětvích.

Částečné úvazky představují v ČR formu zaměstnání, která je běžná zejména mezi lidmi (a zejména pak mezi ženami) nad 60 let věku, a vyskytují se tím častěji, čím nižší je jejich vzdělání. Výskyt částečných úvazků souvisí s pracovní pozicí: nejvíce jsou částečné úvazky rozšířeny ve skupině pomocných a nekvalifikovaných pracovníků a pracovnic, a dále také ve službách a prodeji. Na vedoucích a manažerských pozicích jsou rozšířeny minimálně. Dále je částečný úvazek také častou volbou žen – matek malých dětí: zejména dětí ve věku do tří let, a v určité míře i dětí ve věku 3 – 5 let. Se zvyšujícím se věkem dítěte se podíl žen pracujících na částečný úvazek snižuje (data z výzkumu Životní dráhy 2010).

Lze tedy říci, že částečné úvazky jsou v ČR na jednu stranu používány ve smyslu pozitivní pracovní flexibility, kterou využívají zejména ženy k tomu, aby mohly kombinovat pracovní život s péčí o malé děti. Na druhou stranu se částečné úvazky koncentrují zejména u lidí, kteří patří k ohroženým skupinám na pracovním trhu – mezi lidmi s nižším vzděláním, u méně kvalifikovaných pracovních pozic a lidí nad 60 let věku. V poměrně velké části případů se jedná o nedobrovolné částečné úvazky (u 48 % dotázaných žen a kolem 31 % dotázaných mužů pracujících na částečný úvazek).

Větší zájem o částečné úvazky lze sledovat u matek dětí „školkového“ věku (tj. 3 – 6 let). Pracovat na částečný úvazek by si v tomto období přálo 36 % z nich (26,3 % by si přálo pracovat na plný úvazek). Ve skutečnosti ovšem na částečný úvazek pracuje jen 5,3 % matek dětí mladších tří let a 13,5 % matek školkových dětí. Důvodem této nenaplněné poptávky jsou kromě horší dostupnosti veřejné péče o malé děti i bariéry na straně zaměstnavatelů, kteří nejsou vždy ochotni nabízet částečné úvazky svým zaměstnancům, ale také otázky kvality a ekonomické výhodnosti částečných úvazků. Lze nicméně předpokládat, že pokud by byla dostatečná nabídka částečných úvazků podpořena zároveň i investicemi do rozvoje institucí péče o malé děti do 6 let, včetně institucí péče o nejmenší děti do 3 let věku, odkrývá se zde významný potenciál pro zvýšení úrovně zaměstnanosti žen v ČR.

Bariéry rozšíření částečných úvazků v ČR

Na základě analýzy situace v České republice a její komparace s podmínkami v jiných evropských zemích lze popsat jednotlivé bariéry rozšíření práce na částečný úvazek (a to obecně nebo specificky mezi rodiči malých dětí) takto:

  1. Kulturní a strukturální faktory
  2. Legislativní bariéry
  3. Historická tradice
  4. Bariéry na straně zaměstnanců
  5. Finanční ohodnocení
  6. Kvalita částečných úvazků
  7. Dostupnost zařízení péče o děti
  8. Nastavení sociálního systému, náklady ušlých příležitostí
  9. Bariéry na straně zaměstnavatelů
  10. Organizační a administrativní
  11. Ekonomické

Největší úspěchy se zaváděním částečných úvazků jako nástroje podpory ekonomické participace žen a zejména matek malých dětí mají státy západní a severní Evropy jako je Nizozemí, Dánsko a Švédsko. Tyto země mají několik společných rysů:

  • historický vývoj participace žen na trhu práce (pozdější nástup žen na pracovní trh zejména ve formě práce na částečný úvazek);
  • silné odborové hnutí a tradice tripartitního vyjednávání, kde normou je dosažení kompromisu;
  • podpora formální péče o děti;
  • nastavení sociálního státu tak, že nezvýhodňuje neaktivitu (individuální, nikoliv rodinné nároky);
  • možnost kombinace využívání různých dávek a opatření souběžně s prací na částečný úvazek;
  • důraz na jistotu flexibilních uspořádání práce (efektivní legislativa zabraňující znevýhodňování pracovníků na částečný úvazek);
  • relativně vysoké příjmy.

Co se týče celkového modelu podpory zaměstnávání na částečný úvazek, může být zajímavý příklad Francie. Ta má v mnoha ohledech podobné charakteristiky s Českou republikou: brzký a hromadný nástup žen na pracovní trh s normou práce na plný úvazek, podobný design kolektivních zařízení péče o děti a rodinné politiky (tříletá rodičovská dovolená krytá rodičovským příspěvkem); konfliktní povaha tripartitních vyjednávání a nižší ochota zaměstnavatelů poskytovat částečné úvazky. Zvýšení dostupnosti částečných úvazků zde bylo dosaženo konkrétními kroky státu:

  • zvýhodněním odvodů zaměstnavatelů na sociální pojištění;
  • zakotvením možnosti kombinovat rodičovskou dovolenou /rodičovský příspěvek s prací na částečný úvazek;
  • institucionální a finanční podporou alternativních způsobů péče o děti a zvýšením právní ochrany pracujících na částečný úvazek.