ČSOB, účastník pilotního projektu „flexibilita“. ČSOB odpovídala v rámci dialogu o flexibilitě, který byl součástí pilotního projektu. Pilotního projektu se za ČSOB zúčastnily Simona Zálešáková, projektová manažerka junior a Magdaléna Svobodová, bankovní specialistka. Podrobnější informace o flexibilitě ve společnosti CŠOB jsou dále uvedeny v příloze tohoto materiálu.
1. Jak hodnotíte dosavadní úroveň a možnosti flexibilních forem práce ve vaší společnosti (resp. před vstupem do pilotního „flexiprojektu“)?
ČSOB již řadu let nabízí svým zaměstnancům možnost práce na zkrácený úvazek v Programu pro rodiče a spolupracuje se studenty SŠ a VŠ. Flexibilitu jsme zahrnuli jako jeden z pilířů do naší People Strategie 2020, protože vnímáme, že pro mnohé zaměstnance to je a bude jeden z nejdůležitějších faktorů, podle kterého si vybírají zaměstnavatele. Klíčová je také podpora ze strany top managementu.
2. Myslíte si, že stávající situace na trhu práce má či měla vliv na úroveň a zavádění flexibilních forem práce ve vaší společnosti?
Z části ano, ale není hlavním důvodem. Tím bylo rozhodnutí firmy zahrnout flexibilitu do svých klíčových pilířů People Strategie 2020. ČSOB se proto v loňském roce ptala svých i potenciálních zaměstnanců, jak ji vnímají a rozhodla se u veřejnosti bourat nesmyslné stereotypy o práci v bance a také překračovat vlastní hranice. Následně jsme vytvořili vizi, kterou se snažíme projektem Flexible Workspace naplňovat. Jedním z dalších důvodů byla i stavba nové budovy v Radlicích, která nám svým charakterem pomůže podpořit flexibilní způsoby práce.
3. Jaký byl vás původní záměr se zaváděním flexibilních forem práce, čeho jste chtěli dosáhnout?
Projekt Flexible Workspace, který dlouhodobě podporuje přechod k flexibilnějšímu způsobu práce v ČSOB, si slibuje snadnější a efektivnější spolupráci a snadnější a intenzivnější propojení v rámci mezinárodní skupiny KBC. Podpořit by ho měla také nově vznikající budova v Radlicích, jejíž vnitřní uspořádání bude co možná nejvíce odrážet potřeby zaměstnanců. Prostory budou opravdu různorodé: od míst živých, vhodných pro komunikaci a týmovou práci, až po zcela tiché zóny pro soustředěnou individuální činnost. Bude na každém zaměstnanci, aby si vybral, zda je pro něj efektivnější a příjemnější se podle typu práce v průběhu dne mezi zónami přesouvat, nebo raději zůstat na klasicky uspořádaném pracovišti. Tím nejdůležitějším cílem ale je, že chceme vytvořit příjemné prostředí pro stávající zaměstnance, být atraktivním zaměstnavatelem pro nové uchazeče a odlišit se od konkurence (viz. Naše vize).
4. Jaké byly a jsou dle vaší zkušenosti největší překážky pro zavádění flexibilních forem práce ve vaší společnosti? (Například s ohledem na stávající interní předpisy či legislativní prostředí na trhu práce).
Největšími našimi překážkami jsou legislativa, byrokracie, a především neochota měnit zažité stereotypy.
5. Kde byl a je ve vaší společnosti největší potenciál pro rozvoj flexibilních forem práce? (Kde byste například očekávali nejvýraznější přínosy/benefity).
Největší potenciál pro rozvoj flexibilních forem práce u nás nepochybně představuje pobočková síť a také centrála v Radlicích. Tam je již nyní řada pozic, u nichž víme, že nejsou limitované přítomností na pracovišti. Naše interní průzkumy ukázaly, že minimálně 2 měsíce v roce jsou zaměstnanci mimo budovu: čerpají dovolenou nebo zdravotní volno, jsou na školení apod. Zároveň jsme zjistili, že 44 % pracovního času tráví zaměstnanci mimo své pracovní místo, kdy jsou např. na schůzkách.
Vedle toho však máme, a vždy budeme mít, pozice, které jsou přítomností na pracovišti limitované – i pro ně se snažíme hledat cesty, jak je odpoutat od pracovního stolu. Proto se také velmi intenzivně věnujeme IT technologiím, bez nichž by toto všechno nebylo možné. Zároveň vnímáme významný potenciál v budování důvěry mezi manažery a zaměstnanci, bez níž by flexibilita nemohla fungovat.
6. Jaké postupy jste zvolili při zavádění flexibilních forem práce v rámci vaší společnosti?
První důležitou aktivitou projektu byla analytická fáze, která zmapovala situaci z pohledu potřeb našich zaměstnanců, pracovního prostředí a podmínek práce a technologií. Do analytické fáze byli zapojeni samotní zaměstnanci i manažeři, a to prostřednictvím dotazníků, workshopů, foto anket a focus groups. Zároveň byla nominována skupina 30 ambasadorů z jednotlivých útvarů, jejichž úkolem je téma propagovat směrem do svých útvarů a být prostředníky mezi projektem a zaměstnanci.
Z analytické fáze vyplynulo 7 klíčových potřeb našich zaměstnanců, které se snaží projekt naplnit. Identifikované potřeby našich zaměstnanců pokrývá projekt Flexible Workspace ve čtyřech pilířích, kterými jsou pracovní prostředí, firemní kultura, technologie a HR.
Obrázek 5 Projekt Flexible Workspace, ČSOB
Zdroj: ČSOB
7. Měli jste už nějaké pilotní projekty či témata v oblasti flexibilních forem práce nebo je stávající projekt vaše první zkušenost s pilotáží flexibility?
Do projektu jsme se přihlásili, abychom si ověřili, že jdeme správným směrem a inspirovali se současnými i budoucími trendy. V projektu jsme také měli možnost otestovat si tzv. Flexcheck, a to ve dvou útvarech. Cílem Flexchecku bylo zmapovat úroveň flexibility pracovního prostředí ve vybraném vzorku, v našem případě 62 respondentů, a zjistit vnímání flexibility práce a potřeby lidí v těchto týmech. Ukázalo se, že dotázaným lidem vyhovuje flexibilita, kterou v současné době mají, přestože zatím nemohou volit 100% flexibilitu, tedy nemohou se plně sami rozhodnout, odkud a kdy budou práci vykonávat, ale stále podléhají souhlasu manažera. Cennou informací pro nás bylo, že současnou flexibilitu považují za projev důvěry od svého manažera, nikoliv jako benefit. A zároveň, že flexibilní prostředí neovlivňuje negativně jejich spolupráci a dodávání výsledků.
Intenzivně se snažíme, aby zaměstnanci ČSOB vnímali jako zaměstnavatele, který flexibilitu nejen podporuje, ale také ji žije a takto ji i prezentovali ve svém okolí. Zároveň se budeme v příštím roce intenzivně věnovat rozvoji našich zaměstnanců, manažerů tak, aby se jim v novém fungování pracovalo lépe a jednodušeji. Pro mnohé je to velká změna, se kterou se ne každý umí vyrovnat sám, proto jim chceme nabídnout naši podporu. Manažery bude například nezbytné rozvíjet v řízení svých podřízených na dálku, které se velmi liší od řízení lidí v kanceláři, zaměstnance pak v oblasti technologií.
8. Jakým způsobem komunikujete a rozvíjíte téma flexibilních forem práce napříč vaší společnosti?
Téma komunikujeme prostřednictvím kanálů interní komunikace (intranet, LCD monitory po budově, elektronický časopis apod.). Pravidelně vydáváme články týkající se flexibility v našem interním elektronickém časopise. Jednou měsíčně vydáváme newsletter Flexibilita zaměřený vyloženě na témata týkající se této oblasti. Jeho příjemci jsou především nominovaní ambasadoři, kteří nám pomáhají téma flexibility šířit do týmů.
V květnu 2018 jsme také pro zaměstnance zorganizovali tzv. Flexi Week – týden ve znamení flexibility plný setkávání, praktických workshopů i zábavy. Zaměstnanci si mohli na vlastní kůži vyzkoušet nástroje, které jim pomohou být flexibilnější a najít rovnováhu mezi osobním a pracovním životem. Z interního průzkumu následně vyplynulo, že pro zaměstnance byla tato aktivita přínosná a budova ČSOB společensky více ožila. Proto v této aktivitě pokračujeme ve formě Flexi Days, kdy našim zaměstnancům přinášíme detailnější informace k jednotlivým tématům, která je zajímají (home-office, desk-sharing, stavba nové budovy apod.)
Zároveň se
našich zaměstnanců ptáme na jejich potřeby a očekávání.
Za nejdůležitější ale považujeme rozvoj manažerů a zaměstnanců. Zaměstnancům
nabízíme školení, která rozvíjejí jejich digitální dovednosti, jako jeden
z nástrojů podporující flexibilitu.