Případová studie 2: Německý model

Od roku 2005 se podařilo německému hospodářství vytvořit 2,5 milionu pracovních míst, a to zejména na částečný úvazek, na úvazek na dobu určitou nebo ve formě dočasných (agenturních) prací. Tento nárůst počtu pracovních míst snížil míru nezaměstnanosti o 5 bodů na historické minimum 5,3 % (DG Trésor, 2013).

Obsah

Reformy jako motor změn na německém trhu práce

Německé strukturální reformy na trhu práce na počátku roku 2000 jsou často uváděny jako jedno z vysvětlení „německého zázraku“. Reformy byly reakcí na pomalé rostoucí hospodářství, vysokou míru nezaměstnanosti (téměř 10 %) a snižující se populaci v produktivním věku. V roce 2002 navrhl Výbor Hartz (oficiálně Výbor pro moderní služby na trhu práce) pokyny pro reformu podle zásady Fördern und Fordern (tj. podporovat a klást nároky). Reformy byly stanoveny ve čtyřech právních předpisech zaměřených na posílení aktivit při hledání zaměstnání, poskytování pobídek pro nezaměstnané k přijetí zaměstnání a podporu účasti pracovní síly, zejména pro ženy a starší osoby. Další opatření doprovázející reformu Hartz zahrnovala zkrácení doby nároku na dávku v nezaměstnanosti, ukončení možností předčasného odchodu do důchodu a snížení příspěvků na sociální zabezpečení zaměstnavatele (DG Trésor, 2013).

Sociální reformy Hartz I-IV se staly důležitým krokem vůči flexicurity v Německu. Legislativní balíček Hartz I-IV byl schválen v letech 2002 – 2003 a postupně byl zaváděn od ledna 2003 do ledna 2005 (IMF, 2015). Tyto reformy měly silný vliv na fungování německého trhu práce. Zveřejněná hodnocení reforem Hartz dospěly k závěru, že měly značný dopad na trh práce, především díky lepšímu přizpůsobení nabídky a poptávky po práci a větší pobídky k práci. Kombinace několika faktorů (posílení poradenství, snížení příspěvků na sociální zabezpečení na pracovní sílu a snížení příjmu z dávek) se považuje za podporu návratu k zaměstnání těch, kteří jsou nejvíce vzdáleni od trhu práce (DG Trésor, 2013).

První tři etapy reforem (Hartz I-III) usilovaly o zlepšení efektivity v hledání zaměstnání a flexibility zaměstnanosti. Konečný soubor reforem (Hartz IV), který byl zaveden 1. ledna 2005, znamenal rozsáhlou restrukturalizaci systému nezaměstnanosti a sociální pomoci, která podstatně snížila velikost a trvání dávek v nezaměstnanosti a podmínila je tím, že budou podléhat přísnějším pravidlům pro hledání a přijetí zaměstnání (IMF, 2015).

Navzdory těmto změnám v systému se v oblasti zaměstnanosti zvýšila nerovnost v příjmech a v chudobě. Míra chudoby se mezi lety 2000 a 2005 zvýšila z 12,5 % na 14,7 %. Nárůst je markantní u lidí zaměstnaných i nezaměstnaných. To se přinejmenším částečně připisuje strukturálním účinkům, neboť reformy Hartz přiměly lidi pracovat na dočasných nebo částečný pracovní úvazek, který jim neumožňuje překonat hranici chudoby (DG Trésor, 2013).

Tabulka 7 Reformy Hartz: stručný popis

zákon	přijetí zákona	účinnost zákona	opatření
Hartz I	1.12.2002	1.1.2003	1. Vytvoření nových agentur pro personální služby; 2. Podpora dalšího odborného vzdělávání od Německé Federace Agentury Práce; 3. Deregulace odvětví dočasné práce;
Hartz II	1.12.2002	1.1.2003, 1.4.2003	4. Zavedení dotace pro společnosti o jedné osobě (Me-inc); 5. Zavedení nízko placených pracovních míst (midi a midi jobs) osvobozených od většiny daní z hlediska sociálního zabezpečení; 6. Hraniční velikost firmy v souvislosti s pravidly pro propouštění byla zvýšena z pěti až deseti pracovníků;
Hartz III	1.12.2003	1.1.2004	7. Restrukturalizace Spolkového úřadu práce;
Hartz IV	1.12.2003	1.1.2005	8. Zkrácení doby poskytování dávek v nezaměstnanosti; 9. Sloučení pomoci v nezaměstnanosti a sociální podpory s dávkou stanovenou na nižší úroveň sociálních dávek; 10. Nová definice pro přijatelná pracovní místa a sankce při jejich odmítnutí;

Zdroj: IMF, 2015

Vývoj na trhu práce v Německu

Německý trh práce zaznamenal od roku 2000 příznivý vývoj doprovázený rostoucí mírou zaměstnanosti a poklesem nezaměstnanosti u starších pracovníků. Počínaje velmi nízkou úrovní na počátku roku 2000 se míra zaměstnanosti osob ve věkové skupině 60 – 65 let zdvojnásobila a v roce 2014 dosáhla více než 50 %. Míra zaměstnanosti osob ve věku 55 až 59 let také výrazně vzrostla zejména po roce 2009, míra zaměstnanosti mladých lidí se mezitím stabilizovala na relativně vysokou úroveň okolo 80 % (Steiner, 2017).

Míra nezaměstnanosti osob ve věku 60 let a starších se snižovala od počátku roku 2000 víceméně stabilně až do roku 2014, kde se přiblížila k 6 %. Pro zbytek populace v produktivním věku se nezaměstnanost zvyšovala až do roku 2005 až na úroveň přibližně 10 % a pak se snižovala víceméně stabilně s mírným nárůstem v důsledku hospodářské recese v roce 2009. V roce 2014 dosáhla průměrná míra nezaměstnanosti 6 % jako v na počátku sledovaného období (Steiner, 2017).

Graf 16 Vývoj na trhu práce v Německu 2000-2014

Zdroj: Steiner, 2017

Obsah a dopady reformy Hartz I

V rámci reformy Hartz I začala být žadatelům o práci poskytována odborná školení a byla zavedena opatření pro nezaměstnané na pomoc jejich návratu do zaměstnání. Dále byly zavedeny personální agentury (Personal Service Agenturen, PSA), tj. dočasné agentury zřízené na veřejných úřadech práce. Zákon také přepracoval systém práv a povinností uchazečů o zaměstnání, včetně zrušení důkazního břemene pro zamítnuté nabídky práce, přičemž uchazeč o zaměstnání musí nyní prokázat, že nabídka není přiměřená. Dále se v rámci Hartz I rozšířila možnost dočasného zaměstnání tím, že zrušila maximální dobu trvání pracovního úkonu (která byla 24 měsíců) a otevřela možnost výjimek z povinnosti rovného zacházení a odměny mezi dočasnými (agenturními) a stálými zaměstnanci (DG Trésor, 2013).

Vytvoření nových agentur pro personální služby

Agentura personálních služeb (PSA: Personal Service Agenturen) byla zavedena v roce 2003. PSA poskytovala dočasné zaměstnání nezaměstnaným s cílem umístit je do trvalých zaměstnání. Pracovní smlouvy s PSA byly na šest až dvanáct měsíců. Zatímco žadatelům o práci nebyly k dispozici žádné pracovní pozice, PSA měla za úkol pomoci svým zaměstnancům v hledání práce a rovněž poskytovat školení a rekvalifikační kurzy. PSA byla kompenzována formou paušálních provozních nákladů ve výši 500 eur za měsíc během prvních 6 měsíců. Navíc za úspěšné zařazení zaměstnance do pracovního procesu získávala PSA tržně stanovený bonus, nepřekračující 3 500 EUR. Cílovou skupinu tvořily zaměstnatelné, ale nezaměstnané osoby. V květnu 2003 byla zřízena alespoň jedna PSA v každé agenturní čtvrti. V roce 2004 dosáhl počet PSA zaměstnanců 58 000 osob (Universität Freiburg).

Založení PSA nakonec nedostálo takového úspěchu: od dubna 2003 do prosince 2005 vstoupilo do PSA pouze 130 000 osob. Výzkumné centrum sociálních věd ve své zprávě The Marriage of Flexibility and Security: Lessons from the Hartz Reforms in Germany, zhodnotilo, že tento nový prvek Hartzových reforem utrpěl slabou publicitu, neboť se mu nepodařilo naplnit stanovené cíle a jeden z hlavních dodavatelů zbankrotoval. V únoru 2006 byl parlamentu předložen návrh na zrušení PSA (GASKARTH, 2014).

Podpora dalšího odborného vzdělávání od Německé federace agentury práce

Zákon pod názvem Job Aqtiv (Job Aqtiv Gesetz) zavedl nová opatření na podporu školení mladých nezaměstnaných a osob ohrožených ztrátou zaměstnání. Malé a střední podniky poskytující školení starším pracovníkům měly nárok na finanční kompenzaci (Kraemer, 2009).

Vládní balíček Job Aqtiv se zaměřoval na aktivní politiku zaměstnanosti (aktivace pracovních míst, kvalifikace, školení atd). Ve srovnání s předchozími opatřeními zahrnoval Job Aqtiv přísnější pravidla týkající se kritérií pro přiměřenost práce u výběru zaměstnání. Dalším důležitým aspektem se stal důraz na využívání intenzivního a individualizovaného poradenství pro nezaměstnané. Z toho důvodu byl proveden rozsáhlý pilotní projekt individualizované podpory, který svými výsledky potvrdil důležitost těchto změn v zákoně. S cílem rozšířit kapacity pracovních míst a profesního poradenství Job Aqtiv dále navrhl zvýšení účasti třetích stran, např. soukromých agentur nebo vzdělávacích institucí (Huo, 2009).

Program o individualizovaném poradenství byl pojištěn smlouvou mezi pracovníkem úřadu práce a žadatelem o práci. Tato smlouva jasně stanovovala povinnosti: úřad se zavázal nabídnout žadateli vhodné pracovní pozice doprovázené individualizovaným poradenstvím a žadatel o práce se zavázal přijmout nabídky přiměřené práce nebo vynaložit dostatečné úsilí k vyhledání pracovní pozice na vlastní pěst. Klienti, kteří nedodrželi své závazky, mohli být sankcionováni ve formě úplného odstranění výhod až po dobu 12 týdnů. V roce 2003 byly vytvořeny poukazy na školení (training vouchers) s cílem zvýšit konkurenci mezi dodavateli vzdělávacích programů a zlepšit jejich transparentnost (Huo, 2009).

Nově zavedené poukazy na školení měly umožnit vybraným osobám zvolit si školení v oblasti, o které rozhodl jejich sociální pracovník. Nezaměstnaní klienti obdrželi poukázku na zaplacení zvoleného školení. Všechny programy musely být akreditovány a systém byl sledován nezávislými agenturami, aby posoudily jejich úspěšnost a mohly navrhovat zlepšení. Organizace pro hospodářskou spolupráci a rozvoj OECD nahlíží na tuto strategii a její výsledky velmi pozitivně (GASKARTH, 2014).

Deregulace odvětví dočasné agenturní práce

V letech 2002 a 2003 byla zavedena Doložka o rovném zacházení (Gleichbehandlungs-grundsatz), která uváděla, že dočasní agenturní pracovníci mají nárok na stejná práva jako pracovníci v podniku. Jinými slovy dočasní pracovníci na jakémkoli pracovišti by měli dostávat stejné mzdy a příspěvky na sociální zabezpečení jako běžní pracovníci (Vogel, 2016).

V roce 2003 byl zrušen časový limit dočasného agenturního zaměstnání (24 měsíců). Odborové organizace se obávaly, že to povede k dlouhodobému zaměstnávání dočasných agenturních pracovníků. Podle odborových organizací od konce hospodářské krize v letech 2008 2009 došlo k nárůstu dočasné agenturní práce. Svaz stavebních dělníků (IG BAU) poukazoval na rostoucí složitost subdodavatelských řetězců a využívání různých právních a falešných forem smluvně uzavřené práce a samostatné výdělečné činnosti na staveništích (Vogel et.al., 2016).

V létě 2013 se tato otázka dostala na vrchol agendy veřejné politiky v souvislosti s úmrtím dvou agenturních pracovníků zaměstnaných v německé loďařské firmě. Tragédie přitáhla pozornost na národní úrovni a usilovalo se o změnu zákona o dočasné agenturní práci (AÜG) a zákona o ústavní smlouvě (BetrVG) s cílem zabránit šíření dočasné agenturní práce a předejít falešným formám uzavírání smluv (Vogel et.al., 2016).

V říjnu 2016 Federální parlament Německa schválil reformu zákona o dočasném agenturním zaměstnání (Gesetz zur Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und anderer Gesetze), jejímž cílem bylo navrátit agenturnímu zaměstnávání jeho prvotní záměr (využití v rámci sezonních prací, dočasné fluktuace zaměstnanců) a tak zabránit jeho zneužívání a obcházení zákoníku práce (Hanesch, 2017).

Nárůst dočasného agenturního zaměstnání se za poslední roky v Německu zásadně zvýšil. V červnu 2016 pracovalo v rámci agenturního zaměstnání okolo jednoho miliónu lidí, tj. téměř 3 % všech zaměstnanců. Tato forma zaměstnání je vysoce dynamická, neboť pouhých 15 % z těchto pracovních poměrů trvá déle než 18 měsíců. V roce 2015 byla průměrná mzda agenturního zaměstnance o 42 % nižší než zaměstnance na klasický pracovní poměr. Dočasné agenturní zaměstnání umožňuje zaměstnavateli flexibilně využívat pracovní síly, na druhou stranu pro zaměstnance přináší riziko spojené se zaměstnaností a stálými příjmy (Hanesch, 2017).

Hlavní ustanovení zákona týkající se agenturní práce z roku 2017 (Hanesch, 2017):

Od dubna roku 2017, je stanovena maximální doba trvání agenturního zaměstnání v jedné společnosti na dobu 18 měsíců. Různé předpisy však mohou být vyjednány a zahrnuty do kolektivní smlouvy, která pokrývá dotyčný sektor. Delší pracovní doby jsou také možné.
Po devíti měsících získávají dočasní agenturní pracovníci stejnou odměnu jako pracovníci na dobu neurčitou, kteří jsou zaměstnáni uživatelskou společností. Dlouhodobé úpravy až na 15 měsíců jsou možné pouze tehdy, pokud se mzda postupně zvyšuje na úroveň „standardních“ pracovníků (tj. trvalých pracovních smluv na plný úvazek) na základě kolektivní smlouvy.
Dočasní agenturní pracovníci nesmějí být používáni jako stávkokazi jejich společností; jejich používání není zcela vyloučeno v podnicích, kde dochází k stávkovým činnostem (dočasní agenturní pracovníci nesmějí provádět úkoly, které dříve prováděli stávkující pracovníci, což vede k právní nejistotě a problému důkazů).
Podle judikatury zavedené Spolkovým pracovním soudem se pracovní poměr považuje za zákonný (bez ohledu na jméno a formální obsah), pokud odpovídá skutečnému provedení smlouvy.
Pracovní rady musí být informovány o zaměstnancích, kteří s firmou nemají žádnou běžnou pracovní smlouvu.

Vzhledem k tomu, že maximální doba pronájmu dočasných agenturních pracovníků je stanovena pro jednotlivé zaměstnance (a nikoliv na zaměstnání), reforma nezabrání zaměstnavatelům nahrazovat stálé zaměstnance agenturními. Navíc rozdíl v odměňování stálých a agenturních zaměstnanců se nebude udržitelným způsobem snižovat. Rozlišit běžné a zneužité smlouvy o poskytování služeb bude nadále obtížné definovat, jelikož Federální parlament do zákona nezahrnul seznam původně dohodnutých kritérií (Hanesch, 2017).

Obecně lze říci, že reforma usiluje o posílení zaměstnanosti a ochranu příjmů dočasných agenturních pracovníků, aniž by se snížila flexibilita, kterou dočasná agenturní práce a smlouvy o poskytování služeb zaměstnavatelům nabízejí. Většina odborníků očekává, že zákon nebude mít zásadní dopad na zaměstnanost a příjmy dočasných agenturních zaměstnanců. Je obtížné posoudit, do jaké míry se zabrání zneužívání smluv o poskytování služeb; legislativa byla schválena nedávno a výsledky výzkumného hodnocení zatím nejsou k dispozici (Hanesch, 2017).

Obsah a dopady reformy Hartz II

Hartz II vytváří nový grant na usnadnění přechodu od nezaměstnanosti k podnikání (Ich-AG neboli společnost o jedné osobě). Tento grant byl v roce 2006 spojen s přechodným benefitem (Überbrückungsgeld), aby vytvořil novou startovací dotaci (Gründungszuschuss) (DG Trésor, 2013).

Zavedení dotace pro společnosti o jedné osobě

Zavedení schématu Ich-AG v roce 2003, nové veřejné dotace na zakládání podniků, mělo za cíl snížit míru nezaměstnanosti v Německu, bojovat proti nelegálnímu zaměstnávání a nabídnout nezaměstnaným lidem cestu z nehlášené práce.

V roce 2002 předložil Výbor pro Moderní služby na trhu práce (známá jako Hartzova komise) reformní návrh na zavedení nové veřejné podpory na zakládání podniků (Existenzgründungszuschuss). Dotace, která byla zavedena v roce 2003, se stala známou jako Ich-AG. Na počátku byl systém kritizován za to, že vykonával stejnou funkci jako existující dotace, překlenovací grant (Überbrückungsgeld). Proto nakonec federální vláda spojila tyto dva nástroje trhu práce a 1. srpna 2006 vstoupila v platnost jako startovací prémie s cílem zlepšit správní efektivnost a zabránit zdvojeným strukturám systému (Gründungszuschuss) (Vogel, 2013).

Od svého vzniku prošla startovací prémie několika proměnami. V současné době může být poskytnuta příjemcům dávky v nezaměstnanosti, kteří si chtějí založit vlastní podnik. Vedle jejich pokračující podpory v nezaměstnanosti dostávají příjemci další měsíční dotace ve výši 300 EUR během prvních šesti měsíců. Pokud po uplynutí těchto 6 měsíců je příjemce schopen prokázat intenzivní obchodní činnost a počáteční úspěchy, může mu být vyplaceno dalších 300 EUR po dobu následujících 9 měsíců. Do konce roku 2011 se pak tyto nastavení změnily na 9 a 6 měsíců (Vogel, 2013).

Příjemci musí splňovat určité předpoklady pro účast v programu. V den založení společnosti se na něj stále musí vztahovat nárok na 150 dní dávek v nezaměstnanosti. Musí prokázat schopnost pracovat jako osoba samostatně výdělečně činná. Práce na částečný úvazek není programem podporována. Za třetí musí poskytnout důkaz o ekonomické životaschopnosti svého podnikatelského záměru (prohlášeními místní obchodní a průmyslové komory, komorou kvalifikovaných řemesel nebo bankou atp.) (Vogel, 2013).

V září 2005 pobíralo příspěvek Ich-AG 236 000 občanů. Do roku 2005 příjemci Ich-AG příspěvku nebyli povinni předložit podnikatelský plán. To bylo později považováno za chybu, neboť některé podniky byly vytvořeny bez dostatečné přípravy (GASKARTH, 2014).

Z hodnocení vyplývá, že nový systém nepřitahuje tak širokou klientelu jako dva dřívější nástroje. Například více žen žádalo o fondy Ich-AG. Dále se ukázalo, že účastníci jsou starší a mají vyšší vzdělání v porovnání s účastníky ve dvou dřívějších schématech. Mezi lety 2007 a 2010 se ročně do programu zapsalo mezi 119 000 a 147 000 příjemci podpory v nezaměstnanosti. Studie ukázala, že 75 – 84 % start-upů založených účastníku tohoto programu přežilo 19 měsíců existence (Vogel, 2013).

Zavedení nízko placených pracovních míst (mini a midi jobs) osvobozených od většiny daní z hlediska sociálního zabezpečení

V prosinci 2002 se německá vláda dohodla s opozicí na reformě trhu práce v odvětví s nízkou mzdou. Cílem tohoto opatření bylo zvýšit flexibilitu trhu práce a zvýšit pracovní příležitosti a pobídky k práci. S účinností od dubna 2003 reforma zvýšila hranici měsíční mzdy, ze současných 325 EUR na 400 EUR za měsíc, do níž pracovníci s drobnou pracovní činností nemusí platit žádné příspěvky na sociální zabezpečení. Toto preferenční zacházení se vztahuje také na osoby, které vykonávají (pouze jednu) drobnou pracovní činnost vedle své hlavní práce (Funk, et al., 2003).

Zaměstnavatelé musí platit pevně stanovené procentní sazby (25 % oproti předchozím 22 %) částky vyplacené zaměstnanci ve formě daní a příspěvků na důchody a zdravotní pojištění. Platební postup pro tyto zaměstnavatelské příspěvky a paušální daň byl zjednodušen a oba nyní jdou do jediné inkasní agentury. Pokud hrubý příjem zaměstnance přesáhne 400 EUR za měsíc, zaměstnavatelé zaplatí obvyklých 21 % hrubého příjmu v příspěvcích na sociální zabezpečení (Funk, et al., 2003).

Daňové a sociální příspěvky se vztahují k výdělkům z drobných pracovních činností nad 400 EUR měsíčně. S cílem zabránit prudkému nárůstu těchto příspěvků placenými zaměstnanci, plná sazba příspěvků se použije až od hranice 800 EUR směrem nahoru. Mezi 400 EUR a 800 EUR měsíčně se sazba zvyšuje postupně ze 4 % odměny, až dosáhne běžné sazby 21 % ve výši 800 EUR (Funk, et al., 2003).

Záměrem těchto změn bylo zlepšit pobídky k práci v odvětví s nízkými platy, protože čisté příjmy dotčených zaměstnanců budou vyšší než dříve. Například lidé, kteří vydělávají mírně nad prahem 400 EUR, zjistí, že jejich příspěvky na sociální zabezpečení jsou podle nových pravidel sníženy o 68 EUR. Toto snížení sociálních příspěvků vybíraných na pracovní sílu se hladce snižuje až do okamžiku, kdy měsíční výdělky dosahují 800 EUR. Například někdo, kdo získá měsíčně 780 EUR měsíčně, ušetří pouze 4,51 EUR.

Vytvoření takových drobných pracovních příležitostí bylo také pro zaměstnavatele přitažlivější, neboť celková cena zaměstnavatelů při náboru osoby s čistým příjmem 400 EUR je v současné době 613 EUR měsíčně v důsledku příspěvků zaměstnavatelů na sociální zabezpečení. V budoucnu budou celkové náklady 500 EUR měsíčně; zaměstnavatel tedy ušetří 113 EUR měsíčně. Nový režim poskytuje nákladové výhody ve srovnání se současnou situací až do okamžiku, kdy měsíční náklady na pracovní sílu přesáhnou přibližně 1 060 EUR.

Vláda doufala, že změny vytvoří nejméně 320 000 nových pracovních míst, což by mohlo vyrovnat očekávanou počáteční ztrátu příjmů ve výši zhruba 1,6 miliardy EUR. Předseda Svazu německých asociací zaměstnavatelů Dieter Hundt přijal novou legislativu jako krok správným směrem, neboť omezuje byrokracii a zjednodušuje postupy pro zaměstnávání lidí na malé částečné úvazky. Naproti tomu zástupci německé Federace odborových svazů a Unie unifikovaného sektoru služeb mají podezření, že tyto poměrně nenáročná drobná zaměstnání brání podnikatelům ve vytváření pracovních míst na plný úvazek (Funk, et al., 2003).

Od roku 2004 dochází k výraznému nárůstu počtu pracovních míst v oblasti mini a středních pracovních míst. Počet lidí, kteří pracují v mini pracovních místech nad rámec jejich dalšího placeného zaměstnání, prudce vzrostl o 840 000 osob, z 1,69 milionu v roce 2004 na 2,53 milionu v roce 2011; zároveň počet lidí mající mini pracovní zaměstnání jako jediný zdroj příjmu se zvýšili v letech 2004 – 2011 o pouhých o 81 000 osob (na 4,9 milionu, z toho 66 % žen). Počet středně malých zaměstnání vzrostl z 1,19 milionu v roce 2007 na 1,37 milionu v roce 2011 (74 % žen) (DG Trésor, 2013).

Ochrana zaměstnanců a propouštění

Hraniční velikost firmy v souvislosti s pravidly pro propouštění byla zvýšena z pěti na deset pracovníků. Flexibilita byla zejména zavedena prostřednictvím změn týkajících se rozsahu vymahatelného pracovního práva. V podnicích s méně, než deseti zaměstnanci se již na nově najaté pracovníky nevztahují přísná pravidla ohledně ochrany zaměstnance před neoprávněným propuštěním. Používají se zjednodušená pravidla pro propouštění. Zaměstnanci mohou obdržet bonus, zejména pokud souhlasí s vyřešením situace, aniž by podnikli právní kroky. Navíc v podnicích s více než 10 zaměstnanci je tato ochrana podmíněna odpracováním minimálně 6 měsíců (Lamottea et al., 2014).

Obsah a dopady reformy Hartz III

Restrukturalizace Spolkového úřadu práce

Zákon Hartz III reformoval veřejnou agenturu pro zaměstnanost, jejíž název byl změněn na Bundesagentur für Arbeit (BA, Spolková agentura pro zaměstnanost); restrukturalizováno bylo řízení na federální úrovni, byla poskytnuta větší místní autonomie a strukturu změnily i kanceláře, aby se zvýšil poměr poradců k uchazečům o zaměstnání.

V rámci Hartz III se také sloučila opatření k vytváření pracovních míst (ABM, Arbeitsbeschaf-fungsmaßnahmen) se strukturálními opatřeními (SAM, Strukturanpassungsmaß-nahmen) a zkrátila se tak jejich maximální délka trvání. Dále se zpřísnily podmínky pro pojištění v nezaměstnanosti, přičemž minimální doba platby příspěvků se změnila z 12 měsíců v předchozích třech letech na 12 měsíců v předchozích dvou letech (DG Trésor, 2013).

Obsah a dopady reformy Hartz IV

Zákon Hartz IV spojil dvě formy pomoci do jednoho příspěvku. Předchozí dávky v dlouhodobé nezaměstnanosti (Arbeitslosenhilfe) byly určeny osobám, jejichž dávky v nezaměstnanosti již skončily a jejich výše byla úměrně stanovena dle referenčního platu. Druhou pomocí byly sociální dávky určené k zajištění minimálního příjmu. Hartz IV tyto dvě sloučil do jedné dávky zvané Arbeitslosengeld II. Při podpisu integrační smlouvy s Federální agenturou práce nebo s obecním úřadem práce se naváže způsobilost k této dávce. Pro ty, jejichž dávky v nezaměstnanosti skončily, se finanční situace v rámci nového systému značně zhoršila. Hartz IV také vytvořil nový program pro nesoukromý sektor, známý jako ein-euro-jobs, který platí nejméně jedno euro za hodinu za práci ve veřejném zájmu, zatímco příjemce nadále dostává příspěvek Arbeitslo- seldeld II (DG Trésor, 2013).

Zkrácení doby poskytování dávek v nezaměstnanosti & sloučení pomoci v nezaměstnanosti a sociální podpory s dávkou stanovenou na nižší úroveň sociálních dávek

Před reformami se německý systém pojištění v nezaměstnanosti skládal ze tří vrstev. První vrstva, dávky v nezaměstnanosti, byly k dispozici pracovníkům, kteří odpracovali dostatečný počet let před tím, než se stali nezaměstnaní. Tito pracovníci měli nárok na dávku v nezaměstnanosti ve výši 60 % svých předchozích čistých výdělků (rodiče s nezaopatřenými dětmi 67 %). U pracovníků mladších než 45 let byla dávka omezena na 12 měsíců, zatímco starší pracovníci měli nárok na dobu až 32 měsíců. Pracovníci, kteří zůstali nezaměstnaní po vyčerpání dávky v nezaměstnanosti, měli nárok na druhou úroveň podpory, pomoc v nezaměstnanosti s náhradní sazbou 53 % předchozích výdělků (rodiče s nezaopatřenými dětmi 57 %). Dávky v nezaměstnanosti mohly být nárokovány na dobu neurčitou v závislosti na majetkových poměrech a každoročním přezkumu. Konečným krokem podpory byla jednorázová sociální podpora s průzkumem majetkových poměrů, která byla k dispozici pro ty, kteří nemají nárok ani na dávky v nezaměstnanosti ani na pomoc v nezaměstnanosti. Tento systém dávek poskytoval vysoké částky v dlouhodobé nezaměstnanosti ve srovnání s ostatními vyspělými zeměmi (IMF, 2015).

Reformy zúžily systém výhod na dvě vrstvy. První vrstva, dávky v nezaměstnanosti I, byly v praxi jen přejmenované původní dávky z nezaměstnanosti. Výše náhradní sazby zůstala nezměněna a délka poskytování dávek také zůstala na 12 měsících (někteří starší pracovníci zaznamenali snížení v době poskytování). Hlavní změnou bylo zavedení dávky v nezaměstnanosti II, která nahradila předchozí pomoc v zaměstnání a sociální podporu. Dávky v nezaměstnanosti II měly v podstatě stejnou strukturu jako původní sociální podpora, kdy se jednalo o jednorázově vyměřenou dávku s průzkumem majetkových poměrů. Reformami utrpěli zejména ti pracovníci, kteří po vyčerpání krátkodobé dávky v nezaměstnanosti v minulosti splňovali podmínky původní pomoci v nezaměstnanosti, jelikož právě v této oblasti byl učiněn na dávkách nejdrastičtější škrt (IMF, 2015).

Nově zřízený systém se okamžitě vztahoval na žadatele, kteří nikdy před tím zaměstnáni nebyli; žadatelé o práci, kteří v minulosti zaměstnáni byli, v prvních dvou letech pobírali dávky spojené s jejich předchozí mzdou a poté již dle nastavení Hartz IV. Osoby mající úspory vyšší než 13 000 EUR musely přebytek vyčerpat před tím, než by měli nárok na dávky Hartz IV. K přijetí dávek museli žadatelé nejprve podepsat smlouvu, ve které byly stanoveny povinnosti, které musí vykonat, aby zlepšili svou pracovní situaci a podpora, kterou se stát zavázal poskytnout (GASKARTH, 2014).

Nová definice pro přijatelná pracovní místa a sankce při jejich odmítnutí

Byla přijata opatření umožňující snížit dávky v nezaměstnanosti o 30 %, pokud nezaměstnaná osoba odmítla přijmout přiměřenou nabídku práce. Nové reformy také braly za samozřejmost, že tato osoba je schopna pracovat kdekoliv v Německu. Pokud by nabízená práce byla ohodnocena o 20 % nižší mzdou, než ta předchozí, žadatel ji musel přijmout, v opačném případě by musel přesvědčit úřad práce, že pro něj práce není vhodná, přičemž cílem úřadu nebylo přesvědčit uchazeče za každou cenu o opaku. U uchazečů mladších 25 let by mohly úplně zastavit svůj pracovní poměr. V případě odmítnutí takového zaměstnání mohli uchazeči do 25 let přijít o veškeré dávky a starší osoby až o 30 % těchto dávek (GASKARTH, 2014).

Ein-Euro-Jobs

V prvních třech letech se zúčastnilo programu zhruba dva miliony příjemců. Cílem tohoto programu je zlepšit zaměstnatelnost účastníků a tím zvýšit jejich vyhlídky na trhu práce. Zároveň počet účastníků odráží počet pracovníků, kteří jsou k dispozici pro umístění do pracovního procesu. Při navrhování programu je regionálním aktérům ponechán široký rozsah působnosti, aby reagovali na regionální a individuální faktory nezaměstnaných. Zákonodárci stanovili pouze klíčové prvky Ein-Euro-Jobs: Ein-Euro-Jobs pracovní pozice musí být ve veřejném zájmu a vedle řádného zaměstnání, aby se zabránilo vytěsňování řádného zaměstnání; účast na Ein-Euro-Jobs je pouze dočasná a měla by být využita pouze tehdy, pokud není k dispozici žádná jiná pracovní příležitost (řádné zaměstnání, odborná školení nebo jiné programy). Program byl proto určen pro ty, kteří jsou nezaměstnaní a je obzvláště těžké je někam umístit. V dalších aspektech, jako je délka trvání a týdenní pracovní doba, existuje prostor pro regionální aktéry (Hohmeyer, 2009).

Studie z roku 2009 Effectiveness of One-Euro-Jobs: Do programme characteristics matter? publikovaná v IAB Discussion Paper zhodnotila program následovně: „V souladu s předpoklady se v případě účasti na programu delší než 4 měsíce projevily kontraproduktivní efekty (kdy např. nezaměstnaní nevykládají tolik úsilí o hledání zaměstnání, protože účast v programu omezuje jejich čas pro hledání zaměstnání). Jinak tomu bylo v případě, kdy intenzita programu spočívala v odpracovaných hodinách.“ (Hohmeyer, 2009)

Reformy s dopadem na starší pracovníky

Také Německo se potýká s problematikou stárnoucí populace a nízké míry zaměstnanosti starších pracovníků. V letech 2002/3 byla míra zaměstnanosti nad 55 let 2,5 %, což bylo pod průměrem Evropské Unie EU-16. Z toho důvodu byla zahájena kampaň „50 plus“ v rámci, níž byly poskytnuty dotace pro 100 firem na školení starších pracovníků. Starší pracovníci, kteří nastoupili na hůře placená zaměstnání, obdrželi na základě nové reformy finanční kompenzaci (Tros, 2015).

Pouze 20 % všech zaměstnanců odchází do důchodu v zákonem stanoveném věku. Většina Němců odchází do důchodu mnohem dříve a využívá možnosti předčasného odchodu do důchodu. Legislativní rámec předčasného odchodu do důchodu vychází z reforem z roku 1972, kdy byly uvolněny přísné předpisy o odchodu do důchodu ve věku 65 let, a byla zavedena řada možností předčasného odchodu do důchodu bez pojistně-matematických úprav dávek. Zavedení možností předčasného odchodu do důchodu mělo vážný dopad na věk odchodu do důchodu v průběhu následujících desetiletí. Například v roce 2002 dosahoval průměrný věk odchodu do důchodu 60 let (Rogh W, 2016).

Cílem iniciativy německého ministerstva práce a sociálních věcí „50 plus“ je opětovné začlenění starších nezaměstnaných osob na trh práce. Zaměřuje se na nezaměstnané muže a ženy ve věku 50 až 64 let. Implementace tohoto národního programu je prováděna na regionální úrovni a existuje přibližně 77 paktů pro zaměstnanost zaměřených na různé regiony a oblasti činností (OECD, 2006).

Byl zaveden systém kombinované mzdy, který říká, že když je pracovníkovi víc než 50 let a je mu nabídnuta nižší mzda než v předchozím zaměstnání, vláda mu na mzdě přidá 50 % v prvním roce a 30 % ve druhém roce. Dále byly zavedeny tzv. integrační dotace, kdy zaměstnavatel může obdržet od státu až 50 % nákladů na zaměstnance (50+) na dobu až tří let (Rogh W, 2016).

Německo dále v roce 2009 prodloužilo podporu schématu na postupný odchod do důchodu (Altersteilzeit) o dalších pět let. Na začátku roku 2000 federální vláda zahájila tento režim tím, že poskytla finanční podporu podnikům, které poskytovaly zaměstnancům ve věku 55 let nebo více pozvolný přechod do důchodu, pokud splňují stanovené podmínky. Zaměstnancům v cílové skupině se proto snížila pracovní doba na 50 % průměrné pracovní doby a zbylé volné pracovní místo musela naplnit nová osoba, dříve nezaměstnaná nebo stážista. Navíc, pokud zaměstnavatel zvýšil platy starších zaměstnanců v systému na 70 % jejich předchozího platu na plný úvazek a pokračoval v poskytování příspěvků do jejich důchodového plánu vypočítaného na základě alespoň 80 % jejich platů na plný úvazek, další výdaje byly hrazeny vládou po dobu až šesti let. Sociální partneři se aktivně podíleli na návrhu a provádění programu a související finanční podpoře. Tyto předpisy musí být prováděny na základě kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy nebo individuální smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. V roce 2009 bylo ukončeno státní financování tohoto programu. Nicméně pokračuje fundraising na odvětvové úrovni organizované sociálními partnery (Mandl et al., 2012).

Krátkodobé pracovní poměry a „převodní společnosti“

Krátkodobé pracovní poměry se používaly v Německu už desetiletí a sloužily zejména na podporu firem, které se museli vypořádat s časově ohraničeným prodejem a schodky v produkci. Firmy v tomto případě měly možnost zažádat o krátkodobé dávky pro zaměstnance vyplývající ze Sociálního zákoníku III (§ 169) (Vogler-Ludwik, 2006).

Schválení těchto dávek záviselo na několika podmínkách:

Značná část pracovní doby nemůže být společností produktivně využita; nejméně jedna třetina pracovníků musí pracovat o 10 % méně než obvykle.
Pokles poptávky po práci je dočasný a situace se v budoucnu zlepší.
Snižování pracovní doby je nevyhnutelné a rada zaměstnanců s tím souhlasí (Vogler-Ludwik, 2006).

Při splnění těchto podmínek měli zaměstnanci nárok na 60 % čisté mzdy za nevyužitou/neodpracovanou pracovní dobu (pracovníci s jedním dítětem 67 %). Dávky byly obvykle limitovány 6 měsíci. Výjimky byly povoleny až do 24 měsíců a úřady práce v tomto mohly pracovníky umístit do jiných společností. Toto nastavení napomohlo absorpci cyklických změn zaměstnanosti a snížení rizik na uzavírání podniků na trhu (Vogler-Ludwik, 2006).

Zatímco krátkodobé pracovní poměry řešily problematiku cyklických změn zaměstnanosti, nový restrukturalizační nástroj Převodních společností se zaměřil na pokles firem a odvětví výroby na trhu prostřednictvím školení a rekvalifikace ohrožených pracovníků (Vogler-Ludwik, 2006). Převodní společnost se zakládá na dvou právních principech, které jsou obsaženy v zákoně o propouštění v podobě nařízení o proplácení v případě hromadného propouštění a poskytování převodních dávek v sociálním zákoníku III:

V návaznosti na zákon o propuštění (Kündigungsschutzgesetz, § 17) musí být veškerá propouštění o více než 30 osobách oznámena místní pracovní agentuře a pracovní radě společnosti do 30 dnů. Pracovní rada má právo o propuštění jednat se zaměstnavatelem a podniknout kroky k vyloučení nebo snížení negativních důsledků. Sociální plán (Sozialplan) by měl kompenzovat pracovníkům nevýhody pro ně vyplývající z těchto změn. Tento plán by měl navrhnout výši odstupného, náhradu za přemístění, náklady na školení a další.
Převodní dávky (Transfer Kurzarbeitergeld, SGBIII§216b) jsou poskytovány zaměstnancům postiženým uzavřením podniků. Existují převody, které pomáhají opětovně začlenit zaměstnance na primárním trhu práce. Tato opatření jsou dotována 50 % celkových nákladů a maximálně 2 500 EUR. Převodní dávky, které jsou vypláceny po dobu maximálně 12 měsíců; výše plateb činí 60 až 67 % bývalých čistých mezd, jako v případě pravidelných dávek v nezaměstnanosti. Předpokladem pro tento typ výhod je, že pracovníci postižení uzavřením společnosti se sdružují v samostatné převodní společnosti (Transfergesellschaft). Všichni pracovníci musí projít testem hodnotícím jejich možnosti na uplatnění (profilování), které napomůže předpovědět jejich šance na umístění (Vogler-Ludwik, 2006).

Tyto předpisy pro financování hromadného propouštění zahrnují tři strany:

zaměstnavatelé, kteří musí zaplatit odstupné na základě individuálních a sociálních kritérií;
veřejné pojištění v nezaměstnanosti podporuje přechodnou fázi poskytnutím převodních dávek;
zaměstnanci, kteří se musí vzdát části svých čistých příjmů (Vogler-Ludwik, 2006).

Pracovníci zpravidla obdrží 80 % svého čistého předešlého příjmu. Částka se skládá z 60 % až 67 % převodních dávek vyplácených Spolkovým úřadem práce a kromě toho zaměstnavatelé musí zaplatit dodatečnou mzdu 13 % až 20 %, aby dosáhli úrovně 80 %, sociální příspěvky, náklady na školení a správu převodní společnosti. Tyto náklady tvoří 50 % původních nákladů na zaměstnance. V mnoha případech je tato částka spolufinancována výměnou za kratší výpovědní lhůtu a nižší odstupné (Vogler-Ludwik, 2006).

Odstupné

Podle zákona o ochraně zaměstnání má zaměstnanec s trvalým pracovním poměrem nárok na odstupné, pokud zaměstnavatel ve výpovědní smlouvě uvede, že propuštění je založeno na provozních důvodech, za něž nabízí zaměstnanci náhradu. V takovém případě tvoří odstupné půl měsíční mzdy za každý rok pracovního poměru. Maximální platba stanovená zákonem se rovná 12měsíčnímu platu nebo 15měsíčnímu platu pro zaměstnance ve věku 50 let nebo starší, s nejméně 15letou nepřetržitou službou a 18měsíční mzdou pro zaměstnance ve věku minimálně 55 let a nejméně 20 let nepřetržité služby.Existuje právní nárok na odstupné pro zaměstnance v případě hromadného propouštění, pokud je zřízena pracovní rada. V případě hromadného propouštění z provozních důvodů jedná zaměstnavatel a rada zaměstnanců o Sociálním plánu (Sozialplan), který zahrnuje výši odstupného. V případě, že zaměstnavatel nedodrží sociální plán, může se pracovník obrátit na pracovní soud o odstupné.