Případová studie 1: Dánský model flexicurity

O dánském modelu trhu práce, tzv. flexicurity, se často hovoří jako o „dánském zázraku“, který se zasloužil o významně nízkou míru nezaměstnanosti na dánském a evropském pracovním trhu. Pro srovnání procentuální podíl dlouhodobé nezaměstnanosti na celkové (6 a více měsíců, 12 a více měsíců) byl v Dánsku v roce 2004 45 % a 22,6 % oproti zemím EU 15, kde dlouhodobá nezaměstnanost byla v průměru 60,4 % a 42,4 % (Bredgaard et at., 2006).

Obsah

Úvod: flexicurity

Dánsko je jedním z nejkomplexnějších a nejdražších sociálních států na světě. Sociální výdaje v roce 2007 tvořily 26 % HDP, zatímco v zemích OECD na sociální výdaje připadne v průměru 19 %. Vysokému HDP odpovídají vysoké daně, které dosahují mezní sazby 63 % pro osoby s vysokým příjmem a v průměru 40 % pro ostatní daňové poplatníky. Dánsko se řadí mezi nejkonkurenceschopnější státy světa. Ekonomicky aktivní lidé jsou vysoce vzdělaní a mnohem častěji se stávají podnikateli než v jiných sociálních státech. Dánská verze flexicurity je často zdůrazňována jako klíčová k pochopení této komplementarity mezi štědrým sociálním státem, konkurenceschopným trhem práce a podnikatelskou činností (Bredgaard & Daemmrich, 2012).

Po celá desetiletí byla v Dánsku prosazována strukturální politika, která usilovala o přeměnu struktur na trhu práce (viz reforma regionálních a místních orgánů), v systému sociálního zabezpečení a ve vzdělávání. Dánský systém flexicurity může být popsán jako zlatý trojúhelník zobrazující dokonalou souhru aktivní politiky zaměstnanosti (zvyšování úrovně kvalifikací), nastavení systému sociálních dávek (zajištění správných ekonomických pobídek k hledání zaměstnání) a nastavení hospodářské politiky (vytváření pracovních míst) (Ploug, 2014).

Tři základní pilíře flexicurity:

vytváření pracovních míst: flexibilní trh práce, kde mohou zaměstnavatelé poměrně snadno přizpůsobit svou pracovní sílu hospodářskému cyklu a zaměstnanci mají přístup k dávkám v nezaměstnanosti;
zajištění správných ekonomických pobídek k hledání zaměstnání: štědrý systém sociálního zabezpečení se zaměřením na usnadnění přístupu na trh práce pro rodiny s dětmi a na navrácení zaměstnanců ze zranitelných skupin obyvatel (například matky s malými dětmi) na trh práce;
zlepšování lidských kvalifikací: systém aktivní politiky zaměstnanosti na pomoc dočasně nezaměstnaným pracovníkům dostat se zpět na trh práce (Ploug, 2014).

Základní schéma dánského modelu je zřejmé na následujícím obrázku.

Obrázek 6 Flexicurity v Dánsku – základní schéma

Zdroj: Flexicurity Dánsko

Shrnutí nabízí hlavní výhody modelu.

Tabulka 3 Přínosy dánského modelu fexicurity

Sociální dialog a silní sociální partneři	Téměř žádné zákony o zabezpečení práce, mzdách a pracovních podmínkách – o tom jednají sociální partneřiVysoká úroveň kolektivního vyjednávání: 74 % (100 % ve veřejném sektoru)Vysoký stupeň sdružování se do odborů:63 % pracovní sílyVysoký počet organizací zaměstnavatelů: 51 % všech soukromých zaměstnavatelů100 % všech veřejných
Flexibilita na pracovním trhu – snadné najímání a propouštění zaměstnanců	Flexibilita pro zaměstnance (a pro pracovníka):Krátká výpovědní lhůta- obvykle jeden měsíc – někdy jen dva týdnyNízké odstupné – mnoho zaměstnanců nedostává žádnou náhradusnadné najímání a propuštění zaměstnanců mnoho pracovních pozic
Dobré pojištění v nezaměstnanosti	Pojištění v nezaměstnanosti: Dávky činí 90 % z předchozího příjmu – max. 2 400 EUR za měsícDobrovolné: pokrývá 80 % pracovní sílyČasově omezené: 2-3 rokySpravováno pojistnými fondy, které jsou propojeny s odborovými organizacemiFinancování: členské příspěvky a daněPodpora v nezaměstnanosti pro nepojištěnou skupinu – cca 1 500 Eur za měsíc
Aktivní politika zaměstnanosti	Aktivní politika zaměstnanosti – systém vzdělávání a zdokonalování dovedností pro nezaměstnané osobyDánsko vynaloží přibližně 2,5 % HDP na APZ; 0,5 % na vzdělávací opatření pro nezaměstnanéAktivace pro všechny nezaměstnané:Po 3 měsících nezaměstnanosti pro osoby mladších 30 a starších 50 letPo 6 měsících nezaměstnanosti pro osoby mezi 30 a 50 letyAktivační nástroje: Vedení a zdokonalování dovedností a kvalifikacíPraktické pracovní školení v podnicíchMzdové dotace (soukromý a veřejný sektor)

Zdroj: LO – Dánský odborový svaz

Vysoké zabezpečení (dávky v nezaměstnanosti) v dánském systému znamená, že zaměstnanci jsou ochotni přijmout flexibilitu a nevyžadují delší výpovědní lhůtu ani odstupné. To je samozřejmě přínosné pro ekonomiku země. Dalším přínosem je, že pracovníci jsou ochotni měnit zaměstnání, přičemž takové spárování pracovníků a práce vede k větší efektivitě a zvyšuje produktivitu práce.

Výsledkem dánského zázraku je pouhá 4,1% míra nezaměstnanosti, pouze 19 % dlouhodobě nezaměstnaných (nejnižší hodnota při evropském průměru 45 %) a fakt, že jen 1/3 nezaměstnaných se navrací do zaměstnání po 3 měsících (opět se jedná o nejnižší hodnotu v Evropě). Pro další zlepšování systému flexicurity je potřeba nadále věnovat pozornost vzdělávání a odborné přípravě v aktivačním systému, které by měly být přizpůsobeny budoucím požadavkům. Rovněž pojištění v nezaměstnanosti a aktivace musí být atraktivní. Pokud by tomu tak nebylo, pracovníci by mohli požadovat vyšší odstupné a delší výpovědní lhůtu, což by mohlo poškodit celý model. Důležitý je v tomto ohledu i předpoklad, že úroveň dávek musí být regulována dle růstu mezd a cen.

Strukturální reforma a její klíčové body

V roce 2007 vstoupila v účinnost velká strukturální reforma. Cílem této reformy bylo posílit decentralizovaný veřejný sektor v kontextu měnících se podmínek v oblasti podnikání a obchodu a technologií jako prostředku ke konsolidaci a dalšímu zlepšení úrovně sociálního zabezpečení. Analýzy ukázaly, že správní jednotky byly příliš malé a postrádaly schopnost zvládnout úkoly, které jim byly svěřeny, a také že většina regionální orgánů země neměla dostatečnou kapacitu k zajištění optimálního sektorového plánování (Hendeliowitz, 2008).

Strukturální reforma zredukovala původních 271 obcí na 98. Dále bylo zrušeno 14 krajů, které byly nahrazeny pěti novými správními regiony. Odpovědnosti a rozdělení práce bylo restrukturalizováno, což zapříčinilo nárůst úkolů a povinností pro obce, které se staly odpovědnými za téměř všechny veřejné služby (Hendeliowitz, 2008).

Důležitým prvkem této reformy byla reorganizace systému zaměstnanosti, která umožnila lépe čelit budoucím výzvám týkajících se nedostatku kvalifikované pracovní síly způsobené nárůstem starší populace a poklesem počtu mladých lidí. Proto bylo zavedeno nové institucionální uspořádání spolu s novými nástroji pro plánování a řízení. Dále byly vymezeny čtyři regiony zaměstnanosti, aby byla udržena zvláštní pozornost na situaci na trhu práce. Administrativní regiony Kodaně a Zealandu tvoří jednotný region zaměstnanosti, neboť trh práce je považován za propojený. Regiony zaměstnanosti jsou odděleny od pěti administrativních regionů tak, aby byla zachována pozornost na politiku na pracovním trhu (Hendeliowitz, 2008).

Obrázek 7 Regiony zaměstnanosti s počtem obyvatel (Hendeliowitz, 2008)

Zdroj: Flexicurity Dánsko

Regiony zaměstnanosti jsou zodpovědné za monitorování výsledků pracovních center dle vnitrostátních cílů. Každý region zaměstnanosti založil regionální radu zaměstnanosti, která může doporučit ministru zaměstnanosti zasáhnout v případě, že výsledky pracovních center nejsou uspokojivé (Forumpartnership, 2009).

Zřízení pracovních center

S novou reformou se veřejná služba zaměstnanosti (PES, Public Employment Service) a úřady práce v obcích spojily v 91 nových pracovních centrech a uzavřely závaznou spolupráci zaměřenou na podporu zaměstnanosti. Obce byly stále odpovědné za nezaměstnané bez pojištění a stát za nezaměstnané s pojištěním. Rozdělení odpovědností bylo jasně definováno. Právní předpisy ustanovily, že státní a obecní úřady umístěné v pracovních centrech musí spolupracovat ve společném úsilí o zaměstnanost ve vztahu jak k občanům, tak k podnikům (Hendeliowitz, 2008).

Centrálním záměrem vytvoření pracovních center bylo spojit a využívat znalosti státní a obecní služby, a tak poskytovat jednotný systém zaměstnanosti přístupný všem občanům. Tímto krokem se měl nahradit systém dvoustupňového rozlišování mezi pojištěnými a nepojištěnými (Hendeliowitz, 2008).

Díky reformě se pracovní centra stala klíčovým prvkem v oblasti zaměstnanosti. Úkolem center bylo vytvořit rychlé a účinné spárování uchazečů o zaměstnání a firem. Firmám musí být nalezena pracovní síla, jak nejrychleji je to možné; zrovna tak uchazečům o zaměstnání musí být nalezena vhodná pracovní pozice, jak nejrychleji to lze (Hendeliowitz, 2008).

Rozdělení odpovědností pracovních center bylo klíčovým tématem při jejich vytváření. Cílem bylo ponechat pracovním centrům aktivity týkající se zprostředkování zaměstnání bez odpovědnosti za vyplácení dávek, jakožto za rozhodování o jejich žádostech nebo jejich výši. O tom měli rozhodovat jiné místní orgány (Hendeliowitz, 2008).

Decentralizace a odpovědnost

Dalším výstupem reformy byla decentralizace úkolů a správy (PES) na místní úroveň. Pracovním centrům byla poskytnuta značná svoboda při plánování a provádění jejich opatření v oblasti zaměstnanosti, pokud byly schopny dosáhnout uspokojivých výsledků (Hendeliowitz, 2008).

Decentralizace veřejného sektoru je založena na přesvědčení, že politické rozhodování o úlohách veřejného sektoru, stejně tak jako o výši a přerozdělování dávek, které poskytuje, by mělo být rozhodnuto v blízkosti občanů, které přímo ovlivňuje. Předpokladem bylo, že díky přiblížení politického rozhodování občanům, se usnadní přizpůsobení politik místním podmínkám a tím i účinnějšímu přizpůsobení požadavkům a potřebám občanů (Hendeliowitz, 2008).

Stát vykonávající politickou kontrolu nad velkým počtem veřejných institucí vyžaduje podstatně větší regulaci, a tudíž i byrokratizaci veřejného sektoru. Proto decentralizace představuje flexibilnější, a tudíž i účinnější přístup k řešení odpovědností (Hendeliowitz, 2008).

Celková strategie řízení byla založena na poskytování svobody pracovním centrům v plánování a provádění opatření v oblasti zaměstnanosti, pokud prokazují dobré výsledky. Zvýšená pozornost byla věnována výkonnostním výsledkům jednotlivých pracovních center. Pracoviště s horšími výsledky jsou podrobeny bližším sledováním jejich opatření v oblasti zaměstnanosti (Hendeliowitz, 2008). Příkladem měření výkonu pracovních center můžou být cíle stanovené pro rok 2008. Mezi nimiž byly tyto:

pracovní centra musí zajistit snížení počtu nezaměstnaných déle než 3 měsíce;
pracovní centra se musí zejména zaměřit na lidi, kteří byli nezaměstnaní již více než rok, stejně tak jako na cíle stanovené v rámci tehdejší národní iniciativy zvané Nová šance pro každého, která byla zaměřena zejména na etnické menšiny z nezápadních zemí;
pracovní centra musí zajistit snížení počtu nezaměstnaných mladých lidí (týká se lidí mladších 30 let).

Řízení dle výkonnosti

Systém řízení má tři různé úrovně politiky a správy. Ministr pro zaměstnanost na národní úrovni, stanovuje měřitelné cíle a priority. Tato stanoviska jsou výchozím bodem pro jednání s Národním úřadem pro trh práce, regiony zaměstnanosti a regionálními radami zaměstnanosti o obsahu a rozsahu regionálních cílů. Tyto cíle jsou specifikovány ve smlouvě mezi ministrem pro zaměstnanost, regiony zaměstnanosti a regionálními radami zaměstnanosti. Smlouva obsahuje celkové a konkrétní cíle pro každý region práce na následující rok. Na místní úrovni jsou vypracovány plány zaměstnanosti a předkládány místním radám zaměstnanosti. Tyto plány zohledňují jak cíle stanovené ministrem, tak regionální cíle (Hendeliowitz, 2008).

Národní stupeň (úroveň)

Ministr pro zaměstnanost každoročně oznamuje politické cíle týkající se zaměstnanosti. Cíle jsou založeny na výročních analytických zprávách o dopadech a výsledcích opatření zaměstnanosti místních úřadů práce, které sestavují regiony zaměstnanosti a regionální rady zaměstnanosti. Ve zprávách o analýze regionální rady zaměstnanosti předkládají doporučení, na které oblasti iniciativ by se měla věnovat zvláštní pozornost, a tak vedou ministra při určování budoucích cílů opatření v oblasti zaměstnanosti (Hendeliowitz, 2008).

Regionální stupeň (úroveň)

Čtyři regiony zaměstnanosti a čtyři regionální rady zaměstnanosti jsou odpovědné za dohled nad pracovními centry a tím za zajištění soudržnosti mezi vnitrostátními politikami zaměstnanosti a místními iniciativami. Jedním z jejich hlavních úkolů je sledovat a analyzovat změny na regionálním trhu práce a poskytovat informace o situaci na trhu práce (Hendeliowitz, 2008).

Regionální rady zaměstnanosti mají rozsáhlejší roli než předchozí regionální rady trhu práce. Jejich zaměření se změnilo z pouhých provozních otázek týkajících se opatření PES na zajišťování potřeb nezaměstnaným, kteří jsou pojištění (Hendeliowitz, 2008).

Místní stupeň (úroveň)

Rady zaměstnanosti monitorují dopady a výsledky opatření v oblasti zaměstnanosti, která přijímají pracovní centra (viz obrázek 3 výše), a poskytují poradenství ohledně možných zlepšení jejich výkonu na spárování uchazečů o zaměstnání a firem. Podporují také iniciativy zaměřené na místní podniky a rozvíjejí místní preventivní opatření zaměřená na lidi, kteří jsou na okraji trhu práce. Cílem je zvýšit počet pracovních příležitosti pro ty, co jsou vystaveni riziku vyloučení z trhu práce nebo těm, pro které je obtížné najít zaměstnání za normálních podmínek. Místní rady zaměstnanosti jsou zahrnuty do přípravy plánu zaměstnanosti (Hendeliowitz, 2008).

Nové nástroje pro správu a plánování

Klíčovým prvkem reformy systému zaměstnanosti bylo zavedení nových nástrojů pro plánování, řízení a sledování opatření v oblasti zaměstnanosti. Nástroje měly dva účely. Jedním z nich byla podpora pracovních center při plánování jejich opatření v oblasti zaměstnanosti. Druhým účelem nástrojů bylo zajistit odpovědnost. Nástroje odrážely a podporovaly novou strategii řízení, která se zaměřuje spíše na výsledky než na aktivity (Hendeliowitz, 2008).

Hlavní nástroje, které byly zavedeny:

Audit výkonnosti pracovních center

Každý rok obce a stát provádějí kontrolu výkonu všech pracovních center, tzn. jejich vynaloženého úsilí na spárování uchazečů o zaměstnání a firem, dále je kontrola přerozdělení odpovědností mezi obcemi a státem (Hendeliowitz, 2008).

Plán zaměstnanosti

Každá obec a stát musí sestavit roční plán zaměstnanosti pro všechny aktivity pracovních center na celý rok. Tento plán je částečně založen na audit výkonnosti pracovních center. Cílem plánů zaměstnanosti je udržet pozornost na celkové cíle a zároveň zajistit soudržnost mezi vnitrostátními politikami zaměstnanosti a každodenními činnostmi pracovních center (Hendeliowitz, 2008).

Analýza a dialog o dosažených výsledcích

Regióny zaměstnanosti bedlivě sledují výsledky úsilí jednotlivých pracovních center. Každého čtvrt roku se provádí analýza dosaženého pokroku a srovnání výkonnosti mezi pracovními centry pracující v obdobných podmínkách. Výsledky analýzy posléze využívají regiony zaměstnanosti k diskusi s pracovními centry. Tato dialogová jednání se konají nejméně dvakrát ročně. Účelem důsledného a nepřetržitého sledování je nejen poskytovat podporu a dohled nad jednotlivými pracovními centry, ale také je motivovat ke zvýšení svého úsilí s cílem dosáhnout ještě lepších výsledků (Hendeliowitz, 2008).

Jobindsats.dk

Portál Jobindsats.dk zahrnuje všechny informace v oblasti zaměstnanosti a poskytuje údaje o příjemcích sociálních dávek, dávek v nezaměstnanosti, invalidních důchodů, nemocenských dávkách atd. Stránka rovněž obsahuje statistiky pro obyvatelstvo a trh práce, opatření v oblasti zaměstnanosti, iniciativy cílené na etnické menšiny a nezaměstnané na okraji trhu práce, dále také nabídky a poptávky po práci. Portál dále poskytuje přehledy o změnách na trhu práce a výsledcích pracovních center. Cílem portálu je poskytnout politikům, manažerům a zaměstnancům lepší základ pro rozhodování a plánování iniciativ na místní, regionální i celostátní úrovni (Hendeliowitz, 2008).

Spolupráce s aktéry v různých oblastech politiky

Pracovní centra mohla uzavírat dohody s institucemi a externími subjekty v různých oblastech politiky týkající se zaměstnanosti různých skupin. To šlo provést buď vyhlášením tendru nebo uzavřením dohod s jinými úřady na regionální nebo národní úrovni. Spolupráce s institucemi odborného vzdělávání a partnerství s velkými společnostmi může být účinnou strategií, jak dosáhnout dobrých výsledků. Úřady práce mohou svobodně uzavírat takové dohody, pokud jsou jejich cíle slučitelné s celkovými cíli stanovenými regiony zaměstnanosti a ministrem práce. Celkově lze shrnout zásady této politiky slovy „svoboda se zodpovědností“ (Hendeliowitz, 2008).

Tripartitní spolupráce

Tripartitní spolupráce mezi odbory, zaměstnavateli a státem je charakteristickým rysem dánského modelu trhu práce. Tato sestava přispěla k vytvoření flexibilního a fungujícího modelu trhu práce založeného více na ujednáních než na nařízeních. Dokud budou sociální partneři schopni samostatně regulovat mzdy a pracovní podmínky a zodpovědně řešit s tím spojené problémy, stát do těchto záležitostí nebude zasahovat (Hendeliowitz, 2008).

Spolupráce se sociálními partnery je dnes nedílnou součástí politiky trhu práce. To platí také v oblastech, které jsou primárně regulovány právními předpisy, jako jsou bezpečnost a ochrana zdraví při práci, pracovní umístění a pojištění v nezaměstnanosti. Konzultace se sociálními partnery probíhají v souvislosti s přípravou legislativy, která se týká trhu práce. V mnoha oblastech jsou rozhodnutí přijímána ústředními nebo místními radami, v nichž jsou sociální partneři rovněž zastoupení (Hendeliowitz, 2008).

Více než 80 % dánských zaměstnanců jsou členy odborových organizací, které jsou uskupeny do národních konfederací. Konfederace odborových svazů (LO) je uznávána jako organizace pracovníků s největším zastoupením ve veřejném i soukromém sektoru. Více než 1,3 milionu pracovníků patří k jednomu z přidružených svazků LO. Konfederace dánských zaměstnavatelů (DA) je také velkou organizací zastupující 13 zaměstnavatelských organizací. Má členství ve více než 29 000 dánských soukromých společnostech pokrývajících odvětví výroby, maloobchodu, dopravy, služeb a stavebnictví (Hendeliowitz, 2008).

Členství v odborech je v Dánsku vysoké oproti mezinárodnímu standardu. Totéž platí i v případě úrovně organizovanosti zaměstnavatelů (CO Industri, 2008).

Kolektivní smlouvy a formy flexibility

Externí numerická flexibilita

Jednoduchost najímání a propouštění zaměstnanců je jedním z nejdůležitějších rysů dánského trhu práce. Studie The Danish Flexicurity Model (2005) pohlíží na míru ochrany zaměstnance v Dánsku před propouštěním na základě srovnání s jeho třemi sousedními zeměmi – Švédskem, Německem a Spojeným královstvím (Andersen & Mailand, 2005).

V tabulce lze vidět srovnání těchto zemí v následujících aspektech:

procedurální bariéry týkající se výpovědi (ústní, písemná, účast třetích stran a další možné prodlevy);
překážky týkající se zákonného/nezákonného propouštění (nedostatek práce, nedostatek kvalifikace, povinná rekvalifikace atd.);
požadavky týkající se výpovědní lhůty a odstupného (např. poměrná délka služby) (Andersen & Mailand, 2005).

Tabulka 4 Přísnost pravidel při propuštění – výše ochrany zaměstnance. Index 0-6

	Dánsko	Švédsko	Německo	Velká Británie
Obvyklé procedurální bariéry	1,0	3,0	3,5	1,0
Obtížnost propuštění	1,5	4,0	3,3	1,3
Výpovědní lhůta a odstupné	1,9	1,6	1,3	1,1
Souhrnný stupeň ochrany zaměstnance před propuštěním	1,5	2,9	2,7	1,1

Zdroj: (Andersen & Mailand, 2005)

Z tabulky je zřejmé, že souhrnný stupeň ochrany individuálního zaměstnance před propuštěním je nejnižší ve Velké Británii. V Dánsku není ochrana zaměstnance o mnoho vyšší, zatímco ve Švédsku a Německu je celkový stupeň téměř dvakrát větší. Z hlediska ochrany před propuštěním se dánský trh práce podobá britskému oproti švédskému a německému. Bližší pohled na stanovené tři ochranné indexy zaměstnance ukazuje, že v případě procedurálních překážek a překážek týkajících se propuštění je Dánsko na stejné úrovni jako Velká Británie. Nicméně pokud jde o regulaci výpovědní lhůty a odstupného, dánská regulace dosahuje nejvyšší hodnoty ze všech sledovaných států (Andersen & Mailand, 2005).

Propouštění na dánském trhu práce je upraveno především v kolektivních smlouvách nebo v zákoně pro tzv. bílé límečky. Co se týče zpracovatelského průmyslu, délka výpovědní lhůty je určena v závislosti na době vykonávané služby až do momentu propuštění. V průběhu prvních šesti měsíců nemá zaměstnavatel povinnost poskytnout zaměstnanci výpovědní lhůtu. Po uplynutí šesti měsíců se výpovědní lhůta zvyšuje v poměru k odpracovaným letům, takže zaměstnanec pracující 12 let má právo na 120denní výpovědní lhůtu. Zákon pro bílé límečky také upravuje podmínky pro výpověď a odstupné. Dále existuje zákon o kolektivním propouštění, který stanovuje výpovědní lhůtu a povinnosti vedení organizace v případě plánovaného hromadného propouštění, které nelze připisovat okolnostem ve vztahu k propouštění jednotlivých zaměstnanců. Tato ustanovení jsou rovněž zapsána do kolektivních smluv. Toto nařízení je důsledkem směrnice EU o kolektivním propouštění (Andersen & Mailand, 2005).

Další tabulka představuje výpovědní lhůty v kolektivních smlouvách pro modré límečky, respektive v zákoně o zaměstnancích. Výpovědní lhůty jsou uvedeny jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Je důležité si uvědomit, že ve smlouvě neexistuje ekonomická kompenzace spojená s propouštěním nebo s výpovědními lhůtami. Pokud je propuštění neoprávněné, může se záležitost dostat před speciální tribunál, který, pokud rozhodne ve prospěch zaměstnance, mu/jí přiřkne 25.000 – 50.000 DKK jako kompenzaci. Pokud v případě neoprávněného propuštění pracuje zaměstnanec v podniku více než 25 let, je mu/jí více než 50 let a je propuštěn ve prospěch mladšího kolegy, je praxí těchto tribunálů kompenzaci udělit (CO Industri, 2008).

Tabulka 5 Výpovědní lhůty při propuštění v Dánsku

Zdroj: (CO Industri, 2008)

Z mezinárodních srovnání je známo, že Dánsko oproti jiným zemím má poměrně vysoký podíl zaměstnanců, kteří za určité časové období vystřídají svá pracovní místa, také celková průměrná délka služby je podle mezinárodních norem nízká (Andersen & Mailand, 2005). V průměru 25-35 % dánské pracovní síly každoročně mění práci, což odpovídá přibližně 800 000 ze všech zaměstnaných. Průměrná délka trvání práce je 8 let, což je mezi zeměmi OECD nejnižší. Výzkum poukazuje na to, že mobilita existuje jak v nízko, tak vysoko postavených pozicích. Globální pohled na dánský trh práce naznačuje, že celková mobilita na dánském trhu práce je vysoká, bez ohledu na typ zaměstnance, odvětví průmyslu nebo velikost podniku (Hendeliowitz, 2008).

Během uplynulých 50 let nedošlo v Dánsku k žádným významným změnám pravidel a nařízeních týkajících se propouštění. V průběhu let se výpovědní lhůty stávají delšími a specifičtějšími, ale v podstatě zůstávají velmi obdobné (Andersen & Mailand, 2005).

Tabulka 6 Zaměstnanost v Dánsku napříč sektory

Zdroj: Bredgaard & Daemmrich, 2012

Během posledních dvou desetiletí klesla zaměstnanost v tradičním těžkém průmyslu, včetně zemědělství, těžby, výroby a stavebnictví, o více než 25 % (Tabulka 2). Odborná příprava, která je nedílnou součástí programů flexicurity, pomohla pracovníkům v tradičních odvětvích k větší produktivitě navzdory nižší celkové zaměstnanosti a k výrobě nadstandartních produktů prodávaných globálně. Investice do vzdělávání současně umožnily mnoha Dánům přechod na nové pozice do odvětví služeb (Bredgaard & Daemmrich, 2012).

V roce 2007 pracovalo v Dánsku 0,9 % pracovní síly jako dočasní agenturní zaměstnanci. Toto procento se ztrojnásobilo od roku 1999. Důvodem pro takový přírůstek byl především hospodářský růst a nedostatek pracovních sil v mnoha odvětvích. Dalším podnětem mohly být strukturální změny, které vedly k rozsáhlejšímu využívání agenturního zaměstnání. Od počátku 90. let 20. století, kdy odborové svazy nezahrnovaly agenturní zaměstnání do kolektivních smluv, došlo k velkému vývoji. Nyní jsou mzdy a pracovní podmínky agenturních zaměstnanců normalizovány a pokryty kolektivními smlouvami tak, jak jsou zaměstnanci se standardními pracovními smlouvami (Andersen, 2007.).

Interní numerická flexibilita

Vnitřní numerická flexibilita v dánských podnicích je především výsledkem kolektivního vyjednávání, příkladem může být délka pracovní doby, organizace pracovní doby a přesčasů a podmínky pro např. práci na částečný úvazek. Těmito otázkami se zabývá proces kolektivního vyjednávání; otázkou práce na částečný úvazek se však v posledních letech stále více reguluje legislativou (Andersen & Mailand, 2005).

Studie z roku 1998 zaměřené na flexibilitu pracovní doby ukázaly, že Dánsko je velmi odlišné od zbytku ostatních členů EU (tehdy EU-15), neboť oblast flexibility je téměř výlučně upravena právě kolektivními smlouvami. Mnohem častěji státy v EU regulují pracovní dobu prostřednictvím právních předpisů. Dánsko a Velká Británie jsou ovšem státy, kde legislativa má velmi omezený vliv na flexibilitu pracovní doby (Andersen & Mailand, 2005).

Obecně lze předpokládat, že regulace prostřednictvím kolektivního vyjednávání nabízí větší prostor pro organizaci pracovní doby oproti pracovní době upravené zákonem. To je možné zejména díky specifickým dohodám v každém sektoru, které jsou rámcovými dohodami, jež lze dále vyjednávat a přizpůsobit místním podmínkám. Tento typ flexibility není možno jednoduše zahrnout do právních předpisů, jelikož je založen na další podrobné regulaci ze strany sociálních partnerů v různých odvětvích a podnicích (Andersen & Mailand, 2005).

Práce na částečný úvazek pro pracovníky starší 25 let, včetně starších pracovníků, je v Dánsku méně rozšířená než ve většině zemí OECD. Na druhou stranu flexibilní práce je relativně hodně rozšířená (OECD, 2015).

Zaměstnání na částečný úvazek se stalo zejména fenoménem mládeže. Přibližně 60 % zaměstnaných na částečný úvazek je nyní mladších 30 let a současně navštěvují nějaké ze vzdělávacích institucí. Počet žen pracujících na částečný pracovní úvazek má klesající charakter a zároveň roste jejich účast v zaměstnání na plný úvazek. Souvisí to s následujícími faktory:

podpora péče o děti,
změny v pojištění v nezaměstnanosti,
důraz na práci a kariéru
upřednostňování zaměstnanců na plný úvazek zaměstnavateli (Neukirch 2010).

Instituce zajišťující péči o děti se staly cenově dostupnější, což na jedné straně dalo ženám možnost pracovat na částečný úvazek, ale na druhé straně posunul názor žen na práci na plný úvazek, který pro ně začal být více atraktivní. Zájem o práci na částečný úvazek dále snížily změny v pojištění v nezaměstnanosti v 90. letech. Možnosti pracovníků na částečný úvazek získat přístup k dodatečným dávkám v nezaměstnanosti byl snížen a zároveň nárok na dávky v nezaměstnanosti byl spojen s vyšší hranicí odpracovaných hodin. Vytváření dlouhodobé kariéry v zaměstnání na částečný úvazek je obtížné (Neukirch 2010).

Délka kariéry a systém dávek jsou ve vzájemné interakci a může vést ke snížení úrovně příjmů. Aby ženy předešly této ztrátě, rozhodly se pracovat na plný úvazek. Opatření sociálního státu souvisela s tímto rozhodnutím. Vysoká flexibilita na pracovním trhu umožňuje přizpůsobit se pracovním silám bez nutnosti vytvářet zaměstnání na částečný úvazek (Neukirch 2010).

Funkční flexibilita

Funkční flexibilita spočívá ve schopnosti zaměstnance provádět několik různorodých úkolů v jednom podniku, což umožňuje větší flexibilitu pro organizaci práce. Funkční flexibilita přináší využití všech zaměstnanců a vyvarování se monotónním a opakujícím se pracím, a to např. rotací pracovních míst a schopností pokrýt nedostatek zaměstnanců v souvislosti s nemocí, poklesem ve výrobě nebo změnami v poptávce. Funkční flexibilita, jak se obvykle říká, je úzce spjata s dalším vzděláváním a školením; tj. neustálým budováním kompetencí zaměstnanců s cílem dosáhnout maximální funkčnosti flexibility (Andersen & Mailand, 2005).

Z výsledků průzkum provedeného v roce 2003 v zemích EU-15 a dále v Norsku a na Islandu vyšlo, že více než polovina dánské populace prošla za posledních 12 měsíců doplňkovým vzdělávacím nebo vzdělávacím kurzem. Dánsko se proto ukázalo jako země, která se ze zkoumaných států nejvíce zabývá školením a vzděláváním. Funkční flexibilita tak není jen schopnost provádět různé úkoly na jednom pracovišti, ale také získat kvalifikace, které jsou užitečné v jiných typech pracovních míst nebo pracovištích (Andersen & Mailand, 2005).

Rozvoj dovedností pro pracující populaci není zákonem stanoven, kolektivní smlouvy však stanovují právo na vzdělání v zaměstnaneckém poměru. Zaměstnavatelé jsou navíc k posílání svých zaměstnanců na kurzy silně motivování dotacemi. V průměru je to přes 900 hodin, kolik každý člověk v Dánsku věnuje vzdělávání v průběhu svého pracovního života (Ibsen & Mailand, 2009).

V Dánsku existuje dobře vyvinutý systém pro průběžné vzdělávání zaměstnanců a nezaměstnaných všech věkových kategorií. Zvláštní opatření Jobrotation motivuje firmy, aby školily své zaměstnance prostřednictvím veřejných dotací a aby si mezitím najaly náhradníka na zaškolení. Pro získání dotace musí zvolit náhradníka, který je příjemcem dávek v nezaměstnanosti UIB nebo sociální podpory (OECD, 2015).

Mzdová flexibilita

Mzdy na dánském trhu práce se utvářejí na dvou úrovních: odvětvové a podnikové. Obory na odvětvové úrovni zastupující zaměstnavatele i zaměstnance jednají výši minimální mzdy. Skutečné mzdy jsou vyjednávány na úrovni podnikové a jsou ve většině případů vyšší než kolektivně vyjednaná minimální mzda. Dánská vláda do tvorby mezd nezasahuje, neexistuje legislativa, která by stanovila minimální mzdu na národní úrovni (Horra 2017).

Mzdová flexibilita se nepochybně v posledních desetiletích zvýšila, a to zejména ve zpracovatelském sektoru. Došlo k tomu v důsledku organizační centralizace a vyjednávací decentralizace (Andersen & Mailand, 2005).

Kolektivní smlouvy a formy zabezpečení (security)

Zabezpečení práce (job security)

Zabezpečení práce označuje jistotu udržení si zaměstnání u daného zaměstnavatele. Dánský trh práce je charakteristický relativně snadným a flexibilním propouštěním, proto lze konstatovat, že jistoty na udržení si pracovní pozice u jednoho zaměstnavatele jsou nízké. Délka pracovního poměru na jedné pozici v Dánsku je ve srovnání s jinými evropskými zeměmi relativně nízká a změny v pracovních poměrech jsou běžné, což odráží relativně vysokou externí numerickou flexibilitu na dánském trhu práce (Andersen & Mailand, 2005).

Navzdory těmto nastavením, se dánští zaměstnanci necítí ohrožení ztrátou zaměstnání. Důkazem pro to byla studie vyhotovena OECD v roce 1997, ve které se ukázalo, že v průměru 70 % zaměstnanců ze zemí OECD výrazně nesouhlasí s tvrzením, že „mají jistotu v zaměstnání“; v Dánsku takto odpovědělo jen 44 % zaměstnanců. Dánsko se proto ukázalo jako země, kde se zaměstnanci cítili nejvíce zabezpečeni ve své práci. Podobná studie byla vypracována v roce 2004 a její výsledky přinesly obdobná zjištění (Andersen & Mailand, 2005).

V kolektivních smlouvách existuje nastavení, které přispívá k zabezpečení práce, a jsou to tzv. lehká pracovní místa (light jobs) pro zaměstnance se sníženou pracovní schopností; např. zkrácené pracovní doby pro starší pracovníky (Andersen & Mailand, 2005). Zaměstnaní (se sníženou pracovní dobou) tedy mohou dostávat plný plat, a zaměstnavatel dostává kompenzaci za neodpracovanou dobu. Speciální podpora je také dostupná dospělým učňům. A dále jsou realizovány speciální programy pro imigranty k zajištění jejich integrace do dánského trhu práce (CO Industri, 2008).

Délka rodičovské dovolené byla v roce 2006 zvýšena na 52 týdnů. Matky mají právo na čtyřtýdenní prenatální a čtrnáctitýdenní postnatální dovolenou. Otcové mají právo na dva týdny postnatální dovolené během prvních čtrnácti týdnů po narození. Dále se mohou páry podělit o 32 týdnů placené dovolené. Otcové mají možnost si dvoutýdenní dovolenou prodloužit na 8 nebo 14 týdnů, ale s rizikem sníženého příspěvků (Ibsen & Mailand, 2009). Zákon o dovolené v Dánsku stanovuje nárok na 2,08 dní placené dovolené za každý odpracovaný měsíc (Ibsen & Mailand, 2009).

Zabezpečení pracovního místa (employment security)

Cílem flexicurity je podpora zabezpečení pracovního místa (employment security) před zabezpečením práce (job security) (Denmark.dk). Nízká úroveň zabezpečení práce na dánském trhu práce je do jisté míry kompenzována vysokým stupněm zabezpečení pracovních míst neboli jistotou toho být stále někde zaměstnaný. V Dánsku každoročně zmizí přibližně 250 000 pracovních míst, ale obdobný počet nových pracovních míst vznikne, což má zásadní význam pro zachování vysoké úrovně zabezpečení pracovních míst (Andersen & Mailand, 2005).

Celkově lze argumentovat, že kolektivní smlouvy v Dánsku přispěly k těmto jistotám, neboť dohody zajistily míru produktivity a úroveň nákladů, které zajišťují konkurenceschopnost podniků a následně i zaměstnanost. V této souvislosti hraje důležitou úlohu společná deklarace vydaná konfederacemi sociálních partnerů LO (Confederation of Danish Trade Unions) a DA (Danish Employers’ Confederation) v roce 1987, neboť odborové hnutí zde přijalo mzdové omezení s cílem zajistit pracovní místa. Dalo by se říci, že od tohoto prohlášení se odbory rozhodly vsadit na heslo „hojnost práce nad hojností příjmů“ (job feast over wage feast) v následných kolech kolektivního vyjednávání (Andersen & Mailand, 2005).

Zabezpečení příjmů

Zabezpečení příjmů znamená mít jistotu stálého příjmu v situaci, kdy není možnost nalézt placené zaměstnání. Zabezpečení příjmů v nezaměstnanosti je na dánském trhu práce poskytováno zejména ve formě vysokých dávek v nezaměstnanosti. Vysoké dávky v nezaměstnanosti jsou poskytovány nezaměstnaným nižších příjmových skupin. Poskytované dávky v nezaměstnanosti v Dánsku jsou na vyšší úrovni nejen ve srovnání se severskými zeměmi, ale obecně ve srovnání se zeměmi OECD (Andersen & Mailand, 2005).

Systém dávek v nezaměstnanosti sestává z pojištění v nezaměstnanosti (UI – unemployment insurance) doplněných základním systémem sociálních dávek financovaných státem (Hendeliowitz, 2008, celkem 37 % členské příspěvky a 63 % stát/daně; CO Industri, 2008). Převážná většina nezaměstnaných osob, které jsou pojištěny v nezaměstnanosti, měla garantovanou částku ve výši 90 % svých předchozích příjmů od prvního dne nezaměstnanosti až do maximálně čtyř let, včetně období aktivace. V praxi je tato hodnota obecně nižší, neboť existuje vestavěná horní hranice částky, kterou lze vyplatit. V roce 2010 byl systém dávek v nezaměstnanosti vládou změněn. Kritéria pro přístup k dávkám se stala přísnější, z šestiměsíčního zaměstnání se stalo dvanáctiměsíční zaměstnání a doba dávky se snížila ze čtyř let na dva roky. Tato reforma byla provedena na základě argumentu, že lidé si pravděpodobněji naleznou zaměstnání, pokud je na ně vytvářen větší tlak (Hendeliowitz, 2008).

Nezaměstnaný člověk se musí registrovat v pracovním centru a u svého svazu, aby dostal dávky v nezaměstnanosti, a předpokládá se, že přijme jakékoliv pracovní místo, které může zodpovědně zastávat. To znamená, že musí mít nutnou kvalifikaci a fyzickou schopnost vykonávat danou práci. Neočekává se, že by daný člověk dojížděl více než 60 km do/z práce a pojištěná osoba pracující na plný úvazek nemůže být nucena k přijetí práce na částečný úvazek. Není akceptovatelné odmítnout práci s nižší mzdou nebo práci, která nemá stejnou kvalitu, jakou měla práce předchozí. Dříve mohl kvalifikovaný kovák odmítnout nekvalifikovanou práci, pokud chtěl; po těchto změnách už to není možné. Odmítnutí nabízeného pracovního místa vede ke ztrátě̌ dávek na dobu tří týdnů. Po druhém odmítnutí musí mít člověk 300 hodin zaměstnání v období 10 týdnů, aby opět mohl pobírat dávky (CO Industri, 2008).

Pojištění v nezaměstnanosti je založeno na dobrovolných schématech spravovaných 36 státem oprávněnými pojistnými fondy. Tyto fondy mají přibližně 2,1 milionu členů, což odpovídá 77 % pracovní síly. Fondy jsou nezávislé na ministerstvu práce a mohou navrhovat nezávislé strategie odrážející politiku odborů, které zastupují. Přestože pojistné fondy jsou soukromými organizacemi, více než 90 % jejich příjmů pochází od státu (Hendeliowitz, 2008).

Členové pojistného fondu mají nárok na dávky v nezaměstnanosti, pokud pracovali minimálně 52 týdnů na plný úvazek během předchozích 3 let nebo zaplatili své členské příspěvky. Za aktivaci nezaměstnaných jsou zodpovědné veřejné služby zaměstnanosti Ministerstva práce (PES). Pokud má být nárok na dávky jednotlivce zachován, musí být splněn požadavek na další kvalifikaci prostřednictvím aktivace (Hendeliowitz, 2008).

Tento postup odráží zásadu, že práva musí být doprovázena povinnostmi a přesvědčením, že pro návrat lidí do pracovního nasazení jsou účinnější včasná aktivační opatření nežli pasivní pomoc. Pokud nezaměstnaná osoba po dvou letech nemůže najít zaměstnání, ztratí nárok na dávky v nezaměstnanosti a musí se přihlásit o sociální pomoc na základě majetkových poměrů, kterou spravují obce. Politická, administrativní a finanční odpovědnost za tyto osoby pak přechází z PES na místní obec (Hendeliowitz, 2008).

Místní obce mají administrativní a finanční odpovědnost za ostatní kategorie příjemců sociální podpory, včetně nepojištěných nezaměstnaných, mladých nezaměstnaných bez odborné přípravy, osob pobírajících dávky v nemoci nebo invaliditě a osob s jinými sociálními nebo osobními problémy (Hendeliowitz, 2008).

Lidé, kteří dostávají dávky v nezaměstnanosti od obce, jsou rozděleni do dvou kategorií:

První skupinou jsou nezaměstnané a nepojištěné osoby, které obce považují za schopné práce. Formálně jsou zaregistrovány u místní kanceláře PES a do velké míry podléhají stejným právním předpisům jako pojištění uchazeči o zaměstnání.
Druhá kategorie se skládá z osob, u nichž se má za to, že mají omezený přístup na trh práce, a proto budou potřebovat zvláštní podporu ještě předtím, než budou schopni na trh práce být integrováni. Do této kategorie patří osoby, které pobírají invalidní důchody a jiné dlouhodobé sociální dávky (Hendeliowitz, 2008).

Ti, kdo z důvodu menší poptávky nebo nedostupnosti práce pracují na menší úvazek než na plný, mohou získat dodatečný příspěvek na dosažení obvyklé mzdy. Zaměstnanec má nárok na tento příspěvek, pokud pracuje méně než 29,6 hodin týdně, pokud splňuje další obecná pravidla pro způsobilost, např. být dostupný na trhu práce, a také členství v systému pojištění pro případ nezaměstnanosti (A-kasse) (Ibsen & Mailand, 2009). Sociální dávky pro nepojištěnou skupinu tvoří cca 1 500 eur za měsíc (Flexicurity, Mads Busck, LO – Danish Confederation of Trade Unions, prezentace na konferenci Skandinávská Inspirace etc., 26.4. 2018).

Kombinované zabezpečení

Kombinované zabezpečení odkazuje na možnost kombinování placeného zaměstnání s jinými formami činností a povinností. V dánském kontextu se jedná o různé režimy dovolených, ale také právo na odbornou přípravu a vzdělávání a střídání pracovních míst. Kombinované zabezpečení napomáhá vytvářet flexibilní trh práce, kde na nějakou dobu se lze účastnit jiných občanských aktivit a pak se vrátit k běžnému zaměstnání (Andersen & Mailand, 2005).

Systém rotace pracovních míst byl nástrojem dánské politiky trhu práce, který pravděpodobně přilákal největší mezinárodní pozornost. Jeho cílem bylo dočasně nahradit zaměstnance účastnící se výcviku nebo vzdělávání některými ze zaměstnanců. Tento nástroj však nikdy nebyl široce využíván, a počet osob zapojených do rotačních projektů dokonce několik let klesá (Andersen & Mailand, 2005).

Tři režimy dovolené z roku 1994 – vzdělávací dovolená, vědecká dovolená a rodičovská dovolená – také přitáhly velký díl mezinárodní pozornosti. Cílem těchto systémů dovolených bylo poskytnout vytíženým rodinám čas na odpočinek a zároveň jim dát možnost na zdokonalení si dovedností. V neposlední řadě byly příležitostí dát nezaměstnaným prostor pro to, aby si našli záchytný bod na trhu práce. Vzdělávací dovolená byla kompenzována ve výši 100 % míry podpory v nezaměstnanosti, zatímco vědecká a rodičovská dovolená byla původně proplácena 80 % a posléze v roce 1997 60 % podpory v nezaměstnanosti. Toto schéma se široce používalo během devadesátých let 20. století. Od té doby dochází k poklesu a možnosti pro čerpání dovolené jsou postupně omezené. Vědecká a vzdělávací dovolená byly v roce 2001 zrušeny, ale rodičovská dovolená je stále platná (Andersen & Mailand, 2005).

Aktivní politika zaměstnanosti

V Dánsku je politika trhu práce samostatnou oblastí hospodářské politiky se zvláštním důrazem na zaměstnanost a rozvoj pracovních sil. Stále více je koordinována politikami místního hospodářského rozvoje na centrální a regionální úrovni. Hodnocení poukazují na reformu politiky trhu práce jako na klíčový prvek úspěšné hospodářské politiky posledních let (Hendeliowitz, 2008).

V důsledku reforem trhu práce, zejména v 90. letech, došlo k posunu směrem k aktivnější politice trhu práce. Pozornost byla stále více kladena na zdokonalování dovedností nezaměstnaných tak, aby je mohli využít k hledání nových pracovních příležitostí. Aktivace se stala nejen právem, ale povinností pro všechny nezaměstnané (Hendeliowitz, 2008).

Od té doby došlo ještě k řadě reforem. Hlavní důraz byl kladen na zajištění flexibilního trhu práce v kombinaci s velkorysými dávkami v nezaměstnanosti a práva a povinnosti účastnit se aktivačních opatření. Prosazeny byly předpisy, které vyžadují větší aktivační povinnosti, sankce za odmítnutí účasti na aktivačních opatřeních, horní hranice pro platby sociálního zabezpečení. Cílem všech těchto opatření bylo umožnit Dánsku čelit výzvám globalizace a demografickým změnám díky zlepšení kvalifikace pracovníků a motivací nezaměstnaných prostřednictvím aktivačních opatření (Hendeliowitz, 2008). Potenciální demotivační faktor hledat si práci v závislosti na vysokých dávkách v nezaměstnanosti byl vyřešen tím, že od nezaměstnaného vyžaduje, aby aktivně hledal práci, a účastnil se povinných programů na plný úvazek ve více či méně pravidelných intervalech. Aktivace má kvalifikační i motivační účel (Hendeliowitz, 2008).

Reformy trhu práce zvýšily adaptabilitu pracovní síly a její připravenost na změny, snížily průměrnou dobu nezaměstnanosti a eliminovaly nezaměstnanost mládeže. To posléze vedlo k výraznému snížení strukturální nezaměstnanosti a bylo rozhodujícím faktorem pro pokračující hospodářský růst Dánska (Hendeliowitz, 2008).

Nezaměstnanost v roce 2006 poukázala na snadnost získání zaměstnání v Dánsku. Obrázek ukazuje strukturu nezaměstnanosti kvalifikovaných kováků. Z grafu lze vysledovat, že poměrně̌ vysoký podíl pobírá dávky v nezaměstnanosti pouze jako přechodné opatření mezi dvěma zaměstnáními. Pouze 18 % bylo nezaměstnaných více než šest měsíců̊ a jen 8 % bylo nezaměstnaných více než jeden rok (CO Industri, 2008).

Graf 14 Délka pobírání dávek nezaměstnaného kvalifikovaného kováka v roce 2006

Zdroj: Danish Metalworkers Union (www.danskmetal.dk)

Jak je vidět na schématu níže, veřejné výdaje Dánska na trhu práce tvoří podstatnou část ročních výdajů země. Přibližně 1,7 % HDP se vynakládá na aktivní opatření a 2,5 % na pasivní opatření, včetně pojištění v nezaměstnanosti (Hendeliowitz, 2008).

Graf 15 Výdaje na politiku trhu práce (podíl HDP na aktivní a pasivní opatření, 2005)

Zdroj: (Hendeliowitz, 2008)

Aktivační programy

Aktivační programy mohou zahrnovat všeobecné a odborné poradenství, pomoc při hledání zaměstnání, individuální akční plány zaměřené na práci, soukromý a veřejný pracovní výcvik, vzdělávání, systémy pro dovolenou, střídání pracovních míst a sdílení práce na plný úvazek (Hendeliowitz, 2008).

Podíl nezaměstnaných v Dánsku, kteří se účastní dalšího vzdělávání a odborné přípravy, je nejvyšší mezi zeměmi OECD. To samé platí pro účast na činnostech celoživotního vzdělávání. V roce 2003 byla v EU-25 42 % účast na vzdělávacích aktivitách u obyvatel ve věku 25 – 64 let, v Dánsku tomu bylo pro srovnání 80 %. Nejvyšší míra účasti na neformálním vzdělávání u nezaměstnaných byla rovněž zaznamenána v Dánsku, 41 % ve srovnání s 14 %, které jsou průměrem EU-25 (Bredgaard et al.,2006).

Předčasný odchod do důchodu

Systém předčasného odchodu do důchodu byl po desetiletí imunní vůči hospodářskému cyklu. Bez ohledu na to, zda ekonomika rostla nebo byla v recesi, přibližně 250 000 lidí pobíralo předčasný důchod. Pokusy o znovunavrácení těchto lidí na základě rehabilitačních opatření do pracovního procesu nebyly úspěšné. Hlavní myšlenkou reformy z roku 2012 byla změna této situace. Nový přístup měl chápat účastníka jako jedince, který by měl mít k dispozici akční plán přizpůsobený jeho individuální situaci, přičemž by měly být zohledněny jeho kompetence a předchozí pracovní zkušenosti (Ploug, 2014).

Dále bylo rozhodnuto, že předčasný starobní důchod by neměl být vyplácen lidem mladším 40 let. Mladší 40 let budou zapsáni do programu zaměřeného na jejich individuální kompetence a schopnosti s cílem pomoci těmto lidem být více ekonomicky nezávislí. Jako součást implementace by měla každá obec v Dánsku zřídit rehabilitační tým, který by zajistil odbornou pomoc a koordinaci. Očekává se, že tito lidé v programu budou vyžadovat podporu od různých druhů odborníků, a to jak ve vztahu k jejich fyzickým schopnostem, tak i jejich vzdělávacím schopnostem a schopnostem na trhu práce (Ploug, 2014).

Zákonem daný důchodový věk je v současné době 65 let, postupně by však v období 2019 – 2022 mělo docházet k nárůstu tohoto věku na 67 let (OECD, 2015).

Na základě reformy aktivních programů trhu práce (ALMP) v roce 2015 bylo vyčleněno 10 milionů DKK na iniciativy a projekty zaměřené na propojování pracovních míst a starších nezaměstnaných. Specializovaná webová stránka www.seniorpraksis.dk, kterou zřídilo ministerstvo v roce 2004 a která je v současné době spravována Státním úřadem práce, poskytuje informace a rady pro zaměstnavatele a zaměstnance. Důležité je, že tato webová stránka je součástí dynamické a inkluzivní sítě na podporu rozmanité pracovní síly v Dánsku (OECD, 2015).

Starší pracovníci v Dánsku mají v průměru vyšší úroveň vzdělání, než je průměr v OECD a EU-21. Dánsko je také šampiónem v účasti starších pracovníků na odborné přípravě spojené s hledáním zaměstnání, s četností téměř tak vysokou jako u pracovníků ve věku 25 – 54 let (OECD, 2015).

Na podporu lepšího pracovního života byl v roce 2012 vydán tzv. preventivní balíček pro svépomoc (Prevention Self-Help Kits) spolu s finanční podporou určenou podnikům. Za touto novinkou stál Fond pro lepší pracovní prostředí a udržení si práce (Fund for a Better Working Environment and Labour Retention) spolu se sociálními partnery. Tento balíček poskytnul podrobné pokyny pro zlepšení zdravotních a bezpečnostních podmínek na pracovišti a pro ochranu zdraví zaměstnanců pracujících v průmyslových odvětvích s vysokým rizikem vyhoření a předčasného odchodu do důchodu.

Tyto balíčky se staly velmi populární; v roce 2014 poskytly dotace podnikům ve 13 různých odvětvích. V roce 2013 byl přidán další balíček, a to startovací balíček pro seniory (Senior Starter Kit) s cílem pomoci starším pracovníkům zůstat v práci co nejdéle a co nejvhodnějším způsobem, a to s důrazem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, doplňování kvalifikace a dovedností a zohledňování zvláštních potřeb a přístupu k pružným pracovním dohodám. Podniky mohou dostávat dotace podle pokynů vyjmenovaných v tomto balíčku (OECD, 2015).

Systém sociální pomoci

Systém sociální pomoci byl reformován v roce 2013. Cílem této reformy bylo posílit pozornost směrem k rehabilitaci a integraci příjemců sociální pomoci na trh práce. Systém sociální pomoci je druhým stupněm dánského systému podpory v nezaměstnanosti (pro osoby, které z různých důvodů nemají nárok na dávky v nezaměstnanosti). Tento druh sociální podpory poskytují obce. Kritéria sociálních dávek jsou přísnější a úroveň dávek je nižší. Cílem reformy v zásadě bylo zvýšit aktivitu příjemců podpory. U těch, kteří nemají terciární vzdělání, bylo speciální zaměření především na zlepšení úrovně dosaženého vzdělání, které je považováno za klíčové, pokud jde o schopnost získat stabilní postavení na trhu práce (Ploug, 2014).

Flexjobs

Systém fexjobs byl zaveden v roce 1998 za účelem zlepšení vyhlídek na zaměstnání u dlouhodobě (částečně) postižených. Flexjobs se zaměřuje na jedince, kteří trpí trvalým snížením pracovní schopnosti, ale přesto mají dostatečnou kapacitu pracovat. V systému Flexjobs jsou pracovní místa dotována a spojena se zvláštními pracovními podmínkami, např. se sníženou pracovní dobou a/nebo s vyřazením fyzicky náročných nebo stresových úkolů. Aby byl dotyčný pracovník způsobilý k získání dotovaného zaměstnání, musí trpět značným a trvalým snížením pracovní kapacity a vyčerpat všechny možnosti na získání státem nedotovaného zaměstnání. Zaměstnavatelé, kteří najmou Flexjobs pracovníky, mají nárok na částečnou mzdovou dotaci – odstupňovanou podle stupně snížení pracovní kapacity – odpovídajícím 1/3, 1/2 nebo 2/3 mzdy. Na rozdíl od řady dalších programů mzdových dotací je dotace neomezená v délce trvání, dokud si pracovník uchová své zaměstnání. Pracovníci oprávněni Flexjobs navíc získají mzdovou dotaci po dobu trvání pracovní smlouvy (Datta Gupta et al., 2015).

Pokud jde o náklady na program, Dánsko patří mezi málo zemí OECD, které vynakládají více než 10 % svých výdajů v rámci aktivních programů trhu práce na zdravotní postižení. V roce 2012 pokrýval Flexjobs přibližně 60 000 osob se zdravotním postižením ročně (Datta Gupta et al., 2015).